L’employeur peut, à certaines conditions, mettre fin unilatéralement à un « usage »

Le 03 sept 2021Contrat de travail

Lorsqu’elle remplit certaines conditions, une pratique professionnelle répétée peut entraîner un « usage », source d’obligations pour l’employeur.

Récemment, la Cour du travail de Bruxelles a décidé qu’un tel usage pouvait, à certaines conditions, être révoqué unilatéralement par l’employeur.

Les faits

Un travailleur assigne en justice son employeur (une institution bancaire) en vue de lui réclamer une prime d’ancienneté à l’occasion du 45e anniversaire de son entrée en service. Cette prime correspond à 140 % de sa rémunération mensuelle.

L’intéressé se fonde sur une pratique, semble-t-il, constante dans l’entreprise durant plus de 20 ans.

En première instance, le Tribunal le déboute de sa demande. Le travailleur interjette appel de cette décision.

La décision de la Cour du travail

La Cour commence par rappeler qu’une pratique professionnelle répétée peut entraîner un « usage », source d’obligations, pour autant qu’elle soit générale, fixe et constante. Sur ces notions, nous renvoyons à notre News du 15 février 2021.

La Cour constate que ces trois conditions sont remplies en l’espèce : une prime a été octroyée à tout le personnel atteignant 45 ans de service (généralité), calculée selon les mêmes règles (fixité), et ce durant plus de 20 ans (constance).

L’employeur soutenait toutefois avoir révoqué cet usage, par le biais d’une information donnée aux travailleurs et à leurs représentants. C’est précisément sur cette possibilité de révocation unilatérale que la décision présente, selon nous, de l’intérêt. Cette possibilité fait débat.

Selon une première tendance, l’usage s’incorpore dans le contrat de travail. Il ne peut donc en principe être dénoncé (ni modifié ou abrogé).

La Cour adopte ici une autre position. En l’espèce, l’usage se fonde sur un engagement unilatéral de l’employeur. Un tel engagement est irrévocable, sauf dans deux cas :

  • Si l’auteur de l’engagement s’est réservé la faculté de le révoquer, ce qui n’est pas le cas ici ;
  • S’il produit des obligations successives et a été pris sans limitation de durée (explicite ou implicite), ce qui est le cas ici.

Dans ces circonstances, l’employeur a pu valablement mettre un terme unilatéral à l’usage, consistant à octroyer une prime à tous les travailleurs atteignant 45 ans d’ancienneté.

Le travailleur voit, par conséquent, sa demande rejetée.

Que retenir ?

Lorsqu’il produit des obligations successives et qu’il n’est soumis à aucune limitation de durée (explicite ou implicite), un usage résultant d’un engagement unilatéral peut être révoqué unilatéralement.

Pour ce faire, la doctrine enseigne que l’employeur doit annoncer son intention suffisamment à l’avance et respecter un délai de prévenance raisonnable.

Source : Cour trav. Bruxelles, 27 avril 2021, R.G. n° 2016/AB/270, inédit.