La CJUE pose les conditions de l’instauration d’une politique de neutralité dans l’entreprise

Le 26 juil 2021Réglementation

La CJUE fixe les conditions strictes dans lesquelles un employeur peut imposer une interdiction généralisée des signes religieux ou politiques au sein de l’entreprise. Une telle politique doit être justifiée par un besoin réel de l’employeur, être appliquée de manière cohérente et systématique et être limitée au strict nécessaire.

A défaut, une telle politique pourrait être jugée discriminatoire.

Contexte

Les faits de la cause concernent deux dossiers distincts, dont un concerne une éducatrice de confession musulmane occupée dans une crèche. Son employeur revendiquant sa neutralité politique et religieuse, il interdit le port de signes visibles d’une quelconque conviction politique, religieuse ou philosophique en présence de tiers.

La travailleuse, porteuse d’un foulard islamique, refuse de se conformer à la politique de son employeur et est sanctionnée. Elle introduit une action à l’encontre de son employeur, considérant être discriminée en raison (notamment) de sa religion.

La juridiction nationale interroge la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) quant à l’existence d’une éventuelle discrimination prohibée.

La décision de la CJUE

La Cour rappelle d’abord que l’interdiction généralisée du port de signes religieux ou politiques dans l’entreprise ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions, dans la mesure où elle vise indifféremment toute manifestation des convictions et traite de manière identique tous les travailleurs.

Comme elle l’avait déjà jugé dans l’affaire Achbita, la Cour rappelle qu’une telle règle interne peut, en revanche, constituer une discrimination indirecte, sauf si elle est objectivement justifiée par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. C’est précisément sur les contours de cette justification que se prononce aujourd’hui la Cour.

L’interdiction généralisée du port de signes religieux ou politiques au sein de l’entreprise peut être justifiée par la volonté de l’employeur de poursuivre une politique de neutralité, pour autant que :

i) Cette politique réponde à un besoin véritable de l’employeur, qu’il doit démontrer en prenant notamment en compte :

  • Les attentes légitimes des clients/usagers de l’entreprise (en l’espèce, la Cour a retenu le droit des parents de voir leurs enfants encadrés par des personnes ne manifestant pas leur religion ou convictions) ; et
  • Les éventuelles conséquences négatives qui pourraient résulter de l’absence d’une telle politique.

ii) La politique de neutralité doit être appliquée de manière systématique et cohérente.

iii) L’interdiction doit être limitée au strict nécessaire.

Si ces conditions sont respectées, l’employeur ne commet aucune discrimination.

Que retenir ?

Par cet arrêt, la CJUE confirme qu’une interdiction généralisée du port de tous signes religieux ou politiques au sein de l’entreprise peut être fondée sur une politique de neutralité.

La Cour tempère cependant le principe, en subordonnant cette autorisation au respect de plusieurs conditions. L’interdiction doit être justifiée par un besoin réel de l’employeur, être appliquée de manière cohérente et systématique et être limitée au strict nécessaire.

Source : Cour de Justice de l’Union européenne, 15 juillet 2021, affaires C-804/18 et C-341/19, www.curia.europa.eu.