Le calcul de l'indemnité compensatoire de préavis en cas de réduction temporaire des prestations

Le 19 nov 2019Fin du contrat

La question de la "rémunération en cours", au moment du licenciement, se pose fréquemment en cas de réduction temporaire des prestations du travailleur (crédit-temps, congé parental, etc.). Cette question a fait l’objet d'une abondante jurisprudence.

Dans l’arrêt commenté, la Cour constitutionnelle rappelle que la base de calcul de l’indemnité compensatoire de préavis est, soit, la rémunération réelle, soit la rémunération « fictive » du travailleur, selon le motif de la réduction des prestations.

Les faits

La Cour constitutionnelle se prononce en l’espèce sur le calcul de l’indemnité compensatoire de préavis d’un travailleur qui, au moment du licenciement, avait réduit ses prestations de travail pour prendre soin de son enfant âgé de moins de 8 ans

Pour rappel, il s’agit d’une forme de diminution de carrière prévue par la CCT n°103. 

Si le licenciement intervient durant cette période, l’employeur doit prendre en compte la rémunération réduite (à savoir la rémunération réelle) du travailleur. Cette règle de calcul se distingue de celle applicable au travailleur bénéficiant d’un congé parental, où l'employeur doit prendre en compte la rémunération « fictive » (à savoir celle que le travailleur aurait perçue s’il n’avait pas réduit ses prestations). 

La Cour analyse la conformité de cette différence de traitement entre travailleurs au regard des articles 10 et 11 de la Constitution. 

L'arrêt de la Cour

Selon la Cour constitutionnelle, la différence de traitement est raisonnablement justifiée et, dès lors, conforme aux articles 10 et 11 de la Constitution.

Il appartient en effet au législateur de déterminer l’ampleur des « mesures de protection » prises en faveur d’un travailleur ayant temporairement réduit ses prestations, dans le cadre d’une diminution de carrière. La Cour ne peut censurer ce choix qu’en cas d’appréciation « manifestement déraisonnable » du législateur, ce qui n’est pas avéré en l’espèce. Outre l’indemnité compensatoire de préavis, la Cour rappelle que l’employeur est tenu de payer une indemnité de protection forfaitaire, égale à 6 mois de rémunération, en cas de licenciement sans motif grave ou pour un motif qui n’est pas étranger à la réduction des prestations. 

Les différents motifs de réduction des prestations

Cet arrêt est l'occasion de revenir sur les différents motifs de réduction temporaire des prestations.

L’indemnité compensatoire de préavis se calcule sur la base de la rémunération correspondant aux prestations réduites (rémunération réelle), si la réduction intervient dans le cadre :

  • D’une diminution de carrière / d'un crédit-temps (en ce compris, pour s’occuper d’un enfant jusqu’à l’âge de 8 ans) ; 
  • D’un congé pour assistance médicale ; 
  • D’une reprise du travail après une incapacité de travail sans l’accord du médecin conseil de la mutuelle. 

Par contre, l’indemnité compensatoire de préavis se calcule sur la base de la rémunération que le travailleur aurait perçue s’il n’avait pas réduit ses prestations (rémunération fictive), si la réduction intervient dans le cadre : 

  • D’un congé parental ; 
  • D’un congé pour soins palliatifs ; 
  • D’une reprise du travail après une incapacité de travail avec l’accord du médecin conseil de la mutuelle et de l’employeur. 

Que retenir ?

Si, au moment du licenciement, le travailleur avait temporairement réduit ses prestations, il faut prendre en considération le motif de la réduction des prestations (crédit-temps, congé parental, etc.) pour déterminer la base de calcul de l’indemnité compensatoire de préavis. 

Selon la nature du congé, la rémunération de référence sera, soit, la rémunération réduite, soit la rémunération fictive du travailleur (à savoir celle due en l’absence d’une réduction des prestations).


Source : C. const., 7 novembre 2019, R.G. n°172/2019, https://www.const-court.be/public/f/2019/2019-172f.pdf