Le régime des « CDD successifs » analysé par la Cour de justice de l’Union européenne

Le 21 avr 2020International

La conclusion de plusieurs contrats d’apprentissage, de formation, d’insertion ou de reconversion professionnelle, successifs, est conforme à la législation européenne.

Rappel : le régime des « CDD successifs » 

Il est interdit de conclure plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs entre les mêmes parties, sauf si cette succession se justifie par la nature du travail ou pour des motifs légitimes, dûment démontrés par l’employeur. 

A défaut, les parties sont supposées avoir conclu un contrat de travail à durée indéterminée.

A ce principe, la loi ajoute un régime dérogatoire (art. 10bis de la loi 3 juillet 1978). La conclusion de CDD « successifs » est autorisée, sous des limites strictes liées la durée totale d’occupation (2 ans au maximum), au nombre de contrats (4 contrats au maximum) et à la durée de chaque contrat (3 mois au minimum). Moyennant l’autorisation préalable du Contrôle des Lois sociales, la durée totale d’occupation peut être portée à 3 ans, pour autant que la durée de chaque contrat soit d’au moins 6 mois.

Faits 

Une Administration communale wallonne occupe, durant 4 années, un travailleur sous plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs.

La collaboration s’inscrit dans le cadre d’un projet social subventionné par des fonds publics. 

Suite à l’arrêt du subventionnement, l’Administration communale décide de ne pas renouveler l’occupation de ce travailleur. Elle engage, par contre, un autre agent pour le remplacer.

Le travailleur conteste cette décision et sollicite le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, soutenant avoir été occupé de manière illégale dans les liens de plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs.

La Cour du travail de Liège interroge alors la Cour de justice de l’Union européenne sur la portée du régime des « CDD successifs », et sa conformité à la législation européenne.

Décision de la Cour de justice

La Cour rappelle qu’une directive européenne (1999/70/CE) autorise les États-membres à exclure certains travailleurs du régime de protection des « CDD successifs ».

En Belgique, les partenaires sociaux ont précisément exclu certaines catégories de travailleurs du régime des « CDD successifs », comme il ressort d’un avis du Conseil national du travail (avis n°1342 du 15 mars 2001).

C’est le cas des travailleurs occupés pour une durée déterminée :

  • Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ;
  • Dans le cadre d’un contrat d’adaptation, de formation, d’insertion ou de reconversion professionnelle, organisé ou soutenu par les pouvoirs publics.   

En l’espèce, la Cour relève que le travailleur était occupé dans le cadre d’un contrat d’adaptation professionnelle (visant à promouvoir l’accès à l’emploi des personnes handicapées), suivi de plusieurs autres contrats à durée déterminée successifs, dans le cadre d’une mesure visant à augmenter le taux d’emploi de certaines catégories de travailleurs, par le recours à des emplois subventionnés.

Dans ce contexte, l’employeur a valablement occupé ce travailleur durant quatre années, moyennant la conclusion de plusieurs contrats de travail à durée déterminée.

Que retenir ?

Il est interdit d’occuper un travailleur sous des contrats de travail à déterminée successifs, sauf à respecter les conditions strictes prévues par la loi du 3 juillet 1978. Rappelons, par ailleurs, qu’il est interdit de traiter ces travailleurs de manière moins favorable (conditions de rémunération, etc.) que ceux occupés sous contrat de travail à durée indéterminée se trouvant dans une situation comparable, sauf motif légitime (loi du 5 juin 2002 sur le principe de non-discrimination en faveur des travailleurs avec un contrat à durée déterminée).

Le principe de non-discrimination des travailleurs occupés pour une durée déterminée, ainsi que l’interdiction de conclure des « CDD successifs », ne s’appliquent toutefois pas aux travailleurs engagés dans les liens d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de formation, d’insertion ou de reconversion professionnelle. 

Source : C.J.U.E., 11 décembre 2019, aff. C-483/19.