Discrimination à l’embauche : les limites du test de situation comme moyen de preuve

Pour être fiable, un test de situation doit respecter une méthodologie rigoureuse. Une des conditions consiste en ce que le profil des candidats doit être équivalent pour ce qui est des éléments pertinents pour la sélection à opérer et différer uniquement du point de vue du critère de discrimination étudié.

Faits

Une candidate postule en joignant une lettre de motivation et un curriculum vitae reprenant ses données réelles et sa photo. La société l’informe que sa candidature n’est pas retenue et qu’elle est versée dans la réserve de recrutement.

Quelques jours plus tard, l’intéressée postule à nouveau. Elle utilise une identité fictive, enlève la photo de son CV et modifie légèrement sa lettre de motivation. La société lui répond que sa candidature est retenue parmi les différentes candidatures devant être analysées plus en profondeur. Peu de temps après, la travailleuse est informée que le processus est arrêté car la société a engagé un autre candidat.

La candidate considère que le traitement différencié de ses candidatures successives constitue une discrimination fondée sur son origine nationale ou ethnique. Elle entame une procédure judiciaire afin de réclamer à la société le versement d’une indemnité équivalente à six mois de rémunération.  

Décision de la Cour

La Cour relève que la société a traité différemment les deux candidatures. Il appartient, dès lors, à la société de démontrer que le traitement défavorable ne présente pas de lien avec le critère protégé.

La Cour retient que :

• la différence de traitement est minime : la candidature fictive n’a pas donné lieu à un traitement très différent de celui de la candidature réelle : elle est restée au stade de l’examen du curriculum vitae, sans convocation à un entretien, ni à un test.
• les lettres de motivation sont différentes : la seconde est jugée plus convaincante (information supplémentaire sur l’expérience, meilleure structure, caractère de police plus attrayant, etc.). La Cour estime que le processus de sélection est par nature un acte relativement subjectif et susceptible d’être influencé par de nombreux facteurs, dont la manière dont la lettre de motivation est rédigée.
• le contexte est différent : les deux candidatures n’ont pas été examinées en même temps, mais à plusieurs jours d’intervalle. Le recruteur apprécie l’adéquation d’un profil avec le poste vacant par rapport aux autres candidatures reçues le même jour.

Par conséquent, la Cour décide que la société n’a pas discriminé la candidate. Aucune indemnité n’est donc mise à sa charge. 

Que retenir ?

Une différence de traitement découlant d’un test de situation peut constituer un fait laissant présumer l’existence d’une discrimination.

L’employeur peut cependant démontrer que la différence de traitement ne repose pas sur le critère protégé en mettant en évidence les éléments qui distinguent les documents du test de situation et les circonstances dans lesquelles ces documents sont examinés.

Sources : C. trav. Bruxelles, 28 février 2024, R.G. n°2020/AB/436, disponible sur www.terralaboris.be.