Vergelijkbare sollicitaties om discriminatie aan te tonen: niet altijd nuttig als bewijs

Om een nuttig bewijs te leveren in het kader van een vermoeden van discriminatie, moet een situatietest voldoen aan een strenge methodologie. Zo moeten de kandidaten een vergelijkbaar profiel hebben op de punten die relevant zijn als selectiecriterium en enkel van elkaar verschillen wat het beschermd criterium betreft (bv. afkomst).

De context

Een sollicitant verstuurt met enkele dagen verschil twee CV’s met bijhorende motivatiebrief voor eenzelfde functie. Ze gebruikt daarvoor eerst haar echte CV met bijhorende foto en vervolgens een aangepaste CV met een fictieve identiteit, zonder foto en een aangepaste motivatiebrief.

Als reactie op de eerste kandidatuur krijgt ze de boodschap dat haar kandidatuur afgewezen is, maar dat ze wel zal worden opgenomen in een wervingsreserve. De tweede kandidatuur was wel succesvol en zou verder onderzocht worden, maar uiteindelijk werd het selectieproces stopgezet omdat de keuze gevallen was op een andere kandidaat.

De kandidate meende dat er sprake was van discriminatie op basis van haar afkomst en bracht de zaak voor de rechtbank met het oog op een beschermginsvergoeding van 6 maanden loon.

Beslissing van het arbeidshof

Het arbeidshof bevestigt het vermoeden van discriminatie en dus is het aan de werkgever om te bewijzen dat het verschil in behandeling gebaseerd is op een ander, niet-discriminatoir, criterium. Volgens het arbeidshof levert de werkgever dit bewijs, aangezien:

• de motivatiebrieven wezenlijk van elkaar verschilden. Zo bevatte de motivatiebrief van de tweede kandidatuur een aantal elementen die konden wijzen op een beter profiel, zoals relevante ervaring en een betere lay-out en structuur van de brief. Volgens het hof, spelen er bij een sollicitatie altijd subjectieve beoordelingselementen, zoals bijvoorbeeld de evaluatie van de sollicitatiebrief.
• de context van beide kandidaturen verschilde. Zo kan het zijn dat verschillende recruiters bij het proces betrokken waren en een recruiter gaat een sollicitatie ook vaak beoordelen in functie van de andere kandidaturen die hij diezelfde dag beoordeeld heeft.
• het verschil in behandeling uiteindelijk niet zo groot was. De eerste kandidatuur werd immers niet radicaal afgewezen, aangezien ze toegevoegd werd aan een wervingsreserve.

Volgens het hof is er dan ook geen sprake van discriminatie.

Te onthouden?

Een situatietest kan een vermoeden van discriminatie aantonen, maar wanneer blijkt dat de verschillende kandidaturen in een andere context beoordeeld werden en wanneer er ook daadwerkelijke verschillen zijn tussen beide profielen die los staan van het beschermd criterium, kan dit vermoeden van discriminatie weerlegd worden.

Bron: Arbh. Brussel, 28 februari 2024, A.R. nr. 2020/AB/436, beschikbaar op www.terralaboris.be.