Het gebruik van artificiële intelligentie in HR: nieuwe verplichtingen en aanbevelingen

Artificiële intelligentie verandert de manier waarop bedrijven hun HR-beleid beheren en vereenvoudigt de aanwerving van personeel en de controle van prestaties. De nieuwe Europese AI-verordening en aanbevelingen van de Belgische Gegevensbeschermingsautoriteit onderwerpen werkgevers aan nieuwe regels bij het gebruik van AI op de werkplek.

Inleiding

Artificiële intelligentie (AI) wordt in de meeste sectoren reeds ingezet, waaronder ook in de HR-sector. Zo gebruiken steeds meer bedrijven AI om hun processen voor aanwerving, prestatiebeheer en productiviteitscontrole te optimaliseren.

Sommige AI-systemen kunnen bijvoorbeeld tijdens een aanwervingsproces reacties en kandidaten analyseren, terwijl andere AI-tools het profiel van de 'ideale' kandidaat kunnen samenstellen op basis van enkele specifieke kenmerken.

Deze vooruitgang is echter niet zonder risico's, in het bijzonder op het gebied van discriminatie.

Nieuwe Europese AI-verordening

Om een kader te bieden aan het gebruik van AI moet de nieuwe Europese AI-verordening de transparantie en veiligheid van AI-systemen binnen de Europese Unie garanderen. De verordening trad in augustus 2024 in werking en wordt in verschillende fases geïmplementeerd:

• Vanaf februari 2025: werknemers die AI-systemen gebruiken, moeten over voldoende kennis van het onderwerp beschikken;
• Vanaf augustus 2025: inwerkingtreding van de regels voor AI-modellen voor algemeen gebruik;
• Vanaf augustus 2026: digitale AI-systemen met een hoog risico (waaronder systemen met betrekking tot werkgelegenheid en aanwerving) die op de markt worden gebracht, moeten voldoen aan nieuwe veiligheids- en transparantievereisten.

AI-systemen en naleving van de GDPR

Daarnaast heeft ook de Belgische Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA) richtlijnen gepubliceerd om werkgevers te helpen AI te integreren in hun HR-diensten en tegelijkertijd te voldoen aan de GDPR-regels. De GBA beveelt de volgende best practices aan:

1. Vermijd volledig geautomatiseerde beslissingen: om de rechten van werknemers te beschermen, verbiedt de GDPR beslissingen over aanwerving of ontslag die uitsluitend op AI zijn gebaseerd, zonder menselijke tussenkomst;
2. Wees transparant en voorkom vooroordelen: werkgevers moeten werknemers duidelijk informeren over het gebruik van gegevens door AI-tools en ervoor zorgen dat de algoritmen geen discriminerende vooroordelen opleveren, met name op het gebied van geslacht of afkomst;
3. Beperk de bewaring van gegevens: informatie die wordt verzameld om prestaties te evalueren of een profiel van kandidaten op te stellen, moet enkel worden bewaard gedurende de periode die strikt noodzakelijk is, in overeenstemming met de legitieme doeleinden waarop de verwerking is gebaseerd.

Te onthouden? 

AI biedt werkgevers kansen om hun personeelsbeleid te transformeren, maar vereist ook een verhoogde waakzaamheid wat de naleving van de Belgische en Europese regelgeving en de bescherming van de rechten van werknemers betreft. We volgen de legislatieve ontwikkelingen, gezien de gefaseerde inwerkingtreding van de AI-verordening, verder voor u op.

Bronnen:

• Verordening (EU) 2024/1689 inzake artificiële intelligentie, op 2 augustus 2024 in werking getreden.
• Belgische Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA), Artificiële-intelligentiesystemen en de AVG - Een benadering vanuit gegevensbescherming, versie september 2024, hier beschikbaar.