Arbeidsrechtbank verduidelijkt voorwaarden voor neutraliteitsbeleid op de werkvloer

Feiten

Een onderneming neemt in haar arbeidsreglement een neutraliteitsbeleid op dat haar personeel verbiedt om zichtbare uiterlijke tekens te dragen met een politieke, syndicale, filosofische of religieuze betekenis.

In het kader van de aanwerving van een zelfstandige medewerker verschijnt een kandidate op een sollicitatiegesprek met een hoofddoek. Het gesprek wordt voortijdig beëindigd en de kandidate wordt niet geselecteerd. De werkgever verwijst daarbij naar het bestaan van zijn neutraliteitsbeleid.

Met steun van UNIA meent de kandidate dat zij het slachtoffer is van discriminatie bij aanwerving, met name op grond van haar religieuze overtuiging. Ze start een procedure voor de Franstalige arbeidsrechtbank van Brussel.

Beslissing van de arbeidsrechtbank

De arbeidsrechtbank oordeelt als volgt:

• Volgens de rechtbank is er geen sprake van een direct onderscheid. Ze herinnert eraan dat een interne regel die het dragen verbiedt van elk zichtbaar teken van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen geen directe discriminatie vormt, voor zover:

1° De regel algemeen en neutraal is geformuleerd;

2° Zij zonder onderscheid geldt voor alle werknemers;

3° Zij niet gericht is op een specifieke overtuiging.

In deze zaak stelt de rechtbank vast dat het neutraliteitsbeleid zonder onderscheid betrekking heeft op alle tekenen van overtuiging, ongeacht de betrokken religie of overtuiging. Er zijn geen elementen die wijzen op een gerichte of selectieve toepassing ten aanzien van de kandidate. De rechtbank besluit dan ook dat er geen sprake is van directe discriminatie op grond van religie;

• De rechtbank erkent wel dat een algemeen verbod op het dragen van overtuigingstekens een indirect onderscheid vormt in de zin van de antidiscriminatiewetgeving. Een dergelijk onderscheid is echter niet discriminerend indien het steunt op een legitiem doel, en de middelen om dat doel te bereiken passend, noodzakelijk en evenredig zijn. De arbeidsrechtbank oordeelt dat er hier aan deze voorwaarden is voldaan:

1° De werkgever toont aan dat het neutraliteitsbeleid een legitiem collectief doel nastreeft. Het beleid beantwoordt aan een reële behoefte, met name het voorkomen van sociale conflicten binnen de onderneming en het waarborgen van een neutrale uitstraling ten aanzien van klanten. De rechtbank hecht daarbij veel belang aan de context waarin het beleid werd ingevoerd en toegepast. Zij stelt vast dat het beleid meerdere jaren vóór de betwiste feiten werd ingevoerd, dit gebeurde na een overlegproces met de werknemersvertegenwoordigers en dat overleg op hun verzoek werd opgestart, met het oog op sociale cohesie;

2° De rechtbank merkt op dat het beleid op consistente wijze wordt toegepast en dat het geldt voor alle personen die binnen de onderneming werkzaam zijn. Het is ook van toepassing is op zelfstandige medewerkers die hun opdracht in de bedrijfsgebouwen uitvoeren. Er zijn geen aanwijzingen van selectieve of willekeurige toepassing;

3° Volgens de rechtbank bestaat er geen minder ingrijpende maatregel die het nagestreefde doel even doeltreffend kan bereiken. Een beperking van het verbod tot enkel werknemers met extern klantencontact zou de interne neutraliteit niet waarborgen en de beoogde sociale rust niet verzekeren.

De maatregel wordt daarom als passend, noodzakelijk en evenredig beschouwd.

Te onthouden?

De invoering van een neutraliteitsbeleid moet een legitiem doel nastreven dat beantwoordt aan een reële behoefte. Daarnaast moet het op coherente en systematische wijze worden toegepast op het volledige personeel.

In dat verband wijst de beslissing op het belang om de werknemersvertegenwoordigers te betrekken bij de uitwerking of wijziging van een neutraliteitsbeleid en om het besluitvormingsproces schriftelijk te documenteren (motieven, besprekingen, notulen), aangezien deze elementen doorslaggevend kunnen zijn in geval van betwisting.

Bron: Arbrb. Brussel ,1 september 2025, www.unia.be.