Private opsporing: niet elke onregelmatigheid maakt een onderzoeksrapport onbruikbaar
In een ongepubliceerd arrest van 2 september 2026 heeft het Arbeidshof van Brussel de Wet Private Opsporing toegepast in het kader van een procedure voor ontslag van een beschermde werknemer.
Context
Een werkgever vermoedt dat een werknemer, die tevens personeelsvertegenwoordiger en vakbondsafgevaardigde is, zijn arbeidstijd niet correct naleeft.
Om dit na te gaan, schakelt de werkgever een extern privaat onderzoeksbureau in. Het onderzoek heeft tot doel de tijdsbesteding van de werknemer en de activiteiten die hij tijdens zijn werkuren verricht, te controleren.
Gedurende drie dagen volgt het onderzoeksbureau de werknemer op verschillende locaties waar de onderneming actief is. Daarbij wordt vastgesteld dat hij op bepaalde momenten geen werkzaamheden verricht, terwijl hij zelf volledige prestatiedagen registreert.
Op basis van deze vaststellingen start de werkgever de bijzondere procedure om toestemming te verkrijgen om de werknemer wegens dringende reden te ontslaan.
Beslissing van het Arbeidshof
Het Hof onderzoekt twee bezwaren die de werknemer baseert op de Wet private opsporing.
Ten eerste beroept de werknemer zich op artikel 57 WPO. Die bepaling verbiedt onderzoek naar het lidmaatschap van of de betrokkenheid bij een vakorganisatie, en naar de uiting daarvan. Volgens de werknemer was het onderzoek in werkelijkheid gericht op zijn vakbondsactiviteiten en dus verboden.
Het Hof volgt die redenering niet. Het onderzoek had tot doel na te gaan hoe de werknemer zijn betaalde werktijd besteedde. Dat daarbij ook bezoeken aan klanten werden gecontroleerd, acht het Hof gerechtvaardigd gelet op het verhoogde risico op misbruik tijdens externe opdrachten. De werkgever bleef daarmee binnen de grenzen van zijn werkgeversgezag.
Ten tweede beroept de werknemer zich op artikel 77, tweede lid WPO. Die bepaling verbiedt de werkgever om informatie uit een privaat onderzoek te gebruiken zolang de betrokken werknemer zijn rechten inzake persoonsgegevens nog niet heeft kunnen uitoefenen.
Op dit punt stelt het Hof wel een onregelmatigheid vast. De werkgever had het onderzoeksrapport al gebruikt om de gerechtelijke procedure op te starten voordat de werknemer zijn rechten had kunnen uitoefenen. Volgens het Hof leidt die onregelmatigheid echter niet tot de uitsluiting van het rapport als bewijs. De betrokken formaliteit is niet op straffe van nietigheid voorgeschreven en de werknemer toont geen concreet nadeel aan. Bovendien merkt het Hof op dat deze verplichting moeilijk te verzoenen is met de zeer korte termijn van drie werkdagen die geldt bij een ontslag om dringende reden.
De onregelmatigheid heeft wel een ander gevolg: overeenkomstig artikel 101 WPO moet het arrest ter kennis worden gebracht van de FOD Binnenlandse Zaken.
Ten gronde oordeelt het Hof uiteindelijk dat de aangevoerde feiten onvoldoende ernstig zijn om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen. De werkgever krijgt dus geen toelating om de werknemer om dringende reden te ontslaan.
Te onthouden?
Een privaat onderzoek kan worden ingezet om na te gaan hoe een werknemer zijn betaalde werktijd besteedt, ook wanneer die werknemer een vakbondsmandaat uitoefent. Voorwaarde is wel dat het onderzoek niet gericht is op de inhoud van zijn vakbondsactiviteiten.
Een onregelmatigheid ten opzichte van de regelgeving inzake private opsporing leidt bovendien niet automatisch tot de uitsluiting van het onderzoeksrapport als bewijs. Een formele inbreuk kan wel aanleiding geven tot een melding bij de FOD Binnenlandse Zaken.
Bron: Arbh. Brussel 2 september 2026, A.R. nr. 2026/AB/513.