Une mutation peut constituer une sanction disciplinaire

Contexte

Le supérieur hiérarchique d’un délégué du personnel introduit à l’encontre de ce dernier une demande d’intervention psychosociale formelle pour des faits de harcèlement moral. Le conseiller en prévention conclut à l’existence d’un harcèlement moral et relève des comportements répétés d’agression, d’isolement et d’attaques personnelles.

L’employeur mène une enquête interne et entend le travailleur. Le jour même, il lui notifie une mutation disciplinaire sur un autre site.

Le travailleur conteste la sanction. Il estime notamment que la sanction constitue une modification illicite de ses conditions de travail. 

Décision de la Cour du travail

L’article 25 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail interdit à l’employeur de se réserver le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat. Cette disposition interdit à l’employeur de modifier unilatéralement et de manière importante un élément essentiel du contrat de travail.

Or, la clause du règlement de travail prévoyant une mutation disciplinaire n’est pas nécessairement contraire à l’article 25 de la loi du 3 juillet 1978.

En l’espèce, la mutation disciplinaire constitue une adaptation mineure des conditions de travail :

• la rémunération et l’évolution de carrière sont inchangées ;
• son lieu de travail est modifié d’à peine 1 kilomètre et est plus proche de son domicile ;
• les tâches ont été légèrement adaptées, mais la fonction reste identique.

Ces adaptations mineures sont pleinement compatibles avec les conditions contractuellement convenues. La Cour valide la mutation disciplinaire.

Que retenir ?

Une mutation disciplinaire n’est pas nécessairement illicite. L’employeur peut imposer une telle sanction à condition que celle-ci n’entraîne pas de modification importante d’un élément essentiel du contrat de travail.