CORONAVIRUS EN BELGIQUE | CE QU'IL FAUT EN SAVOIR COMME EMPLOYEUR

Nous répondons ci-dessous, de manière succincte, aux principales questions qui se posent quant à l’impact du COVID-19 sur le fonctionnement des entreprises et les relations de travail. Nous mettons ces informations à jour au fur et à mesure des annonces du gouvernement et des nouvelles questions qui surgissent. Ces informations sont d'ordre général : pour tout avis détaillé, contactez l'un de nos avocats ou notre taskforce à l'adresse : covid@sotra.be

SOTRA GUIDE PRATIQUE COVID-19
Dans ce Guide pratique, nous répondons de manière succincte, mais aussi précise que possible, aux principales questions que se posent les employeurs dans le cadre de la crise du COVID-19. Vous pouvez consulter notre Guide pratique en cliquant sur ce lien.

SOTRA GUIDE PRATIQUE TELETRAVAIL
Dans ce Guide pratique, nous répondons de manière succincte, mais aussi précise que possible, aux principales questions que se posent les employeurs dans le cadre de la crise du COVID-19 concernant le télétravail. Vous pouvez consulter notre Guide pratique en cliquant sur ce lien.

(Informations à jour au 16 novembre 2020)

 

SECTEUR PUBLIC
La situation particulière des employeurs du secteur public nécessite un traitement spécifique de leurs questions liées à la crise du covid-19.

Nous avons à cette fin élaboré un Q&A spécial, que vous pouvez télécharger librement ici.

Bonne lecture !

 

ACTUALITES RELATIVES AUX COVID-19
Vous pouvez consulter ci-dessous nos dernières actualités concernant les questions de droit social liées au covid-19.

 

Les partenaires sociaux adoptent une CCT encadrant le télétravail obligatoire (28 janvier 2021)
Ce 27 janvier 2021, le Conseil National du Travail a publié la CCT n°149 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus. Nous vous en présentons les grandes lignes.

La CCT n°149 se compose de deux chapitres principaux : 

Un cadre de référence relatif au statut du télétravailleur ;
La politique du bien-être au travail, liée au télétravail.
Nous synthétisons ci-dessous les principes à retenir.

1. Cadre de référence

1.1 Statut du télétravailleur

La CCT confirme tout d'abord un principe de « statu quo » en faveur du télétravailleur, en comparaison de sa situation en cas d’occupation dans les locaux de l’entreprise : 

S’agissant des conditions de travail, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et des mêmes obligations. Si des conditions de travail spécifiques sont prévues, l’employeur doit l’en informer ;
Le télétravailleur doit recevoir la même charge de travail et être soumis aux mêmes critères de résultat ;
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs, impliquant notamment le droit de communiquer avec les représentants des travailleurs.
En ce qui concerne l'organisation du travail, les principes à respecter sont les suivants :

Le télétravailleur est libre d'organiser son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l'entreprise ;
Il est possible de convenir de règles spécifiques concernant les horaires de travail. A défaut de tels accords, le télétravailleur suivra en principe son horaire de travail habituel ;
L’accessibilité du télétravailleur (à savoir les moments ou les périodes où ce dernier doit être joignable) doit également être discutée et faire l’objet d’accords au sein de l’entreprise.
En ce qui concerne la prise en charge des coûts liés au télétravail, les principes à respecter sont les suivants :

Pour les équipements (ordinateur portable, etc.) :
o Soit, l'employeur les fournit et offre au télétravailleur l’assistance technique nécessaire ;

o Soit, le télétravailleur utilise ses propres équipements. Des accords doivent alors être conclus pour déterminer concrètement ce qui sera pris en charge par l’employeur et à quelle hauteur (frais d’installation des programmes informatiques, etc.) ; 

Pour les frais de connexion supplémentaires (téléphonie et internet) : des accords doivent également être conclus pour déterminer les règles applicables.
Les accords à conclure pour la prise en charge des frais précités doivent prendre en compte, plus globalement, l’ensemble des coûts, frais et compensations qui incombent, déjà, à l’employeur dans le cadre de la crise sanitaire actuelle.

1.2 Obligations de l’employeur

L'employeur est tenu d’informer les télétravailleurs sur :

Le contrôle qu’il exerce, éventuellement, sur les résultats et/ou l’exécution du travail durant le télétravail (dans le respect de la réglementation applicable en la matière, notamment le RGPD et la CCT n°81) ;
Les règles à respecter concernant la protection des données (notamment, les restrictions et les sanctions applicables dans le cadre de l’utilisation des outils IT) ;
Les éventuelles conditions de travail spécifiques liées au télétravail.
La CCT prévoit, en outre, une contribution de l’employeur dans les coûts liés au télétravail (en cas d’utilisation par le télétravailleur de ses propres équipements) ou la mise à disposition des équipements nécessaires, comme exposé ci-dessus (point 1.1).

Enfin, l'employeur doit fournir aux représentants des travailleurs les facilités nécessaires pour communiquer avec les télétravailleurs (notamment, des équipements et des « outils numériques » appropriés).

1.3 Adoption des règles applicables au télétravail dans l’entreprise 

La CCT prévoit que les règles applicables au télétravail dans l’entreprise peuvent être formalisées par l’un des moyens suivants :

CCT d’entreprise ;
Modification du règlement de travail ;
Accord individuel ;
Politique de télétravail (à élaborer « dans le respect de la concertation sociale »).
2. Politique de bien-être au travail liée au télétravail

En ce qui concerne le bien-être des télétravailleurs, la CCT rappelle, d’une part, plusieurs points devant faire l’objet d’une information de la part de l’employeur. D’autre part, la CCT précise des mesures de prévention à mettre en œuvre dans les entreprises.

2.1 Obligation d’information

L'employeur est tenu d’informer les télétravailleurs sur :

La politique de bien-être liée au télétravail, en particulier les instructions et mesures de prévention en vigueur (aménagement du poste de travail, utilisation des écrans, etc.). Ces informations, instructions et mesures de prévention doivent se fonder sur une « analyse des risques multidisciplinaire », tenant notamment compte de la dimension psychosociale du télétravail ;
Les noms et coordonnées du supérieur hiérarchique direct, des conseillers en prévention compétents (sécurité du travail, médecine du travail, aspects psychosociaux) et de la personne de confiance éventuelle (ainsi que le soutien offert par ces personnes) ;
Les modalités et les spécificités du télétravail (avec, si cela s’avère nécessaire, des formations adéquates).
2.2 Mesures de prévention

L'employeur est tenu d’adopter les mesures appropriées pour « maintenir les liens » et prévenir l’isolement des télétravailleurs. 

L’employeur peut ainsi, par exemple, prévoir des retours organisés et limités dans les locaux de l’entreprise, dans le respect des règles sanitaires.

Par ailleurs, les télétravailleurs peuvent contacter les conseillers en prévention pour, par exemple, demander des adaptations du poste de travail.

3. Entrée en vigueur et champ d’application de la CCT

La CCT porte sur le télétravail tel que recommandé ou rendu obligatoire en raison de la crise du coronavirus. Les partenaires sociaux soulignent en effet l'importance d’assurer, dans ce contexte, une sécurité juridique pour toutes les parties concernées.

Plus concrètement, la CCT s’applique aux entreprises qui, au 1er janvier 2021, n'avaient pas encore élaboré de régime de télétravail en leur sein (par application de la CCT n°85 ou de la loi du 5 mars 2017), ni conclu aucun accord en matière de télétravail. 

La CCT est conclue pour une durée limitée : elle cessera d’être en vigueur le 31 décembre 2021. En conséquence, il convient de limiter également la durée de validité des accords conclus en exécution de la CCT.

Que retenir ? 

La CCT n°149 s’applique aux employeurs qui, au 1er janvier 2021, s’étaient abstenus de formaliser leur politique de télétravail.

Désormais, tout employeur est tenu de préciser les règles applicables au statut du télétravailleur.

Précision importante : la CCT n°149 revêt un caractère supplétif. Si des accords existaient déjà au sein de l’entreprise (CCT, accords individuels, politique de télétravail) avant le 1er janvier 2021, ces accords demeurent applicables et ne doivent pas être modifiés.

Source : convention collective de travail n°149 du 26 janvier 2021 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus, www.nar.be.

 

Covid : le point sur les dernières mesures de soutien en matière d’emploi (15 janvier 2021)
Nous faisons le point sur les dernières mesures d’emploi visant à soutenir les entreprises : chômage temporaire, occupation flexible dans certains secteurs, etc.  

Mesures spécifiques pour les secteurs des soins de santé, de l’enseignement et des « contact centers »

Sauf exception, les mesures suivantes s’appliquent pour ce 1er trimestre 2021 :

Exception temporaire à l’interdiction de conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs, à l’égard des travailleurs placés en chômage temporaire. Le contrat de travail doit porter sur une durée minimale de 7 jours et être conclu auprès d’un autre employeur que celui pour lequel le travailleur a été placé en chômage temporaire ;
Possibilité, pour tous les employeurs, de mettre de manière flexible leurs travailleurs à la disposition des employeurs relevant des secteurs précités ;
Possibilité, pour les travailleurs placés en chômage temporaire, de travailler temporairement auprès d’un employeur relevant de l’un des secteurs précités (tout en conservant 75 % de leurs allocations de chômage) ;
Possibilité, pour les chômeurs en RCC, de travailler temporairement auprès de leur employeur relevant de l’un des secteurs précités (tout en conservant 75 % de leurs allocations de chômage et 100 % du complément d’entreprise) ;
Possibilité, pour les travailleurs en crédit-temps, en interruption de carrière ou en congé thématique, de travailler temporairement auprès d’un autre employeur relevant de l’un des secteurs précités (tout en conservant 75 % des allocations perçues de l’ONEm) ;
Possibilité, pour les travailleurs en crédit-temps, en interruption de carrière ou en congé thématique occupés au sein des secteurs précités, de reprendre le travail à temps plein. Dans ce cas, le travailleur ne perçoit plus ses allocations mais bénéficie d’un report automatique du solde de jours de crédit-temps, d’interruption de carrière ou de congé thématique.
Élargissement du recours au chômage temporaire justifié par la garde d’un enfant

La possibilité de recourir au chômage temporaire, dans cette hypothèse, n’est plus limitée au cas de la fermeture de la crèche, de l’école ou du centre où se trouve l’enfant. 

Désormais, cette possibilité est étendue à la prise en charge d’un enfant qui ne peut pas fréquenter son établissement (en raison d’un enseignement dispensé à distance, d’une mise en quarantaine ou d’une mesure d’isolement).

Cette mesure s’applique jusqu’au 31 mars 2021.

Augmentation du nombre d’heures supplémentaires volontaires (secteurs cruciaux)

Le quota annuel d’heures supplémentaires volontaires est porté de 100 à 220 heures pour les employeurs appartenant aux secteurs cruciaux, pour la période du 1er janvier au 31 mars 2021. 

Ces heures supplémentaires n’ouvrent pas le droit au paiement d’un sursalaire. La rémunération versée pour ce contingent additionnel de 120 heures est néanmoins exonérée d’impôt sur les revenus. 

Prolongation de la durée de validité des « chèques »

La durée de validité des chèques-repas, chèques sport et éco-chèques (expirés ou en cours d’expiration) est prolongée, selon le cas, de 6 mois ou jusqu’au 30 septembre 2021.

Assimilation des périodes de chômage temporaire pour le calcul du droit aux vacances annuelles

Les journées d'interruption de travail, résultant du chômage temporaire « Covid-19 », sont assimilées à du travail effectif pour le calcul du pécule de vacances et de la durée des vacances annuelles.

Ce système d’assimilation est prolongé jusqu’au 31 décembre 2020. 

Maintien du recours généralisé au chômage temporaire « Covid-19 »

S’agissant du chômage temporaire « Covid-19 », le recours au régime simplifié est à nouveau généralisé, jusqu’au 31 mars 2021.

D’autres mesures sont également prolongées. Notamment, l’assouplissement des règles de cumul pour l’exercice d’une activité complémentaire pendant la période de chômage temporaire.

Sources :

Loi du 20 décembre 2020 portant des mesures de soutien temporaires en raison de la pandémie du COVID-19, M.B., 30 décembre 2020 ;

Arrêté royal du 22 décembre 2020 visant à assimiler les journées d'interruption de travail résultant du chômage temporaire pour cause de force majeure suite à la pandémie due au virus corona, dans le régime des vacances annuelles des travailleurs salariés, pour la période du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2020 inclus, M.B., 31 décembre 2020 ;

Arrêté royal du 22 décembre 2020 élargissant et prolongeant les mesures prises en matière de chômage dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19, M.B., 11 janvier 2021.