ARBEIDSDEAL (2/5): Maatregelen inzake activering

Maatregel 1: Transitietraject

Om ontslagen werknemers vlotter naar een nieuwe job te laten overstappen, maakt deze maatregel het mogelijk om lopende de opzeggingstermijn al te starten bij een nieuwe werkgever, terwijl de werknemer toch nog op de payroll van de eerste werkgever blijft.

De instap in een transitietraject is vrijblijvend voor zowel de werkgever als de ontslagen werknemer, maar is wel onderworpen aan een aantal formaliteiten:

• Er moet een terbeschikkingstelling gebeuren via een uitzendbureau of een gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling (Actiris voor Brussel, FOREm voor Wallonië en VDAB voor Vlaanderen);
• De voorwaarden en duur van de terbeschikkingstelling moeten in een vier-partijenovereenkomst worden vastgelegd (de werkgever, de ontslagen werknemer, de werkgever-gebruiker en het uitzendbureau/de arbeidsbemiddelingsdienst).

Verder gelden de volgende specifieke modaliteiten:

• De oorspronkelijke werkgever blijft het normale loon betalen. Enkel wanneer het loon bij de nieuwe werkgever hoger is, moet het hogere loon betaald worden. Een compensatiemechanisme ten laste van de nieuwe werkgever moet nog verder uitgewerkt worden;
• Het transitietraject kan stopgezet worden door zowel de werknemer als de nieuwe werkgever met een opzeggingstermijn, die berekend wordt volgens de normale regels, maar rekening houdend met de anciënniteit sinds de opstart van het transitietraject.
• De nieuwe werkgever moet de werknemer aan het einde van het transitietraject een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aanbieden, op straffe van een vergoeding gelijk aan het loon voor de helft van de duurtijd van het transitietraject.

Ook al zal deze maatregel in principe van kracht worden 10 dagen na de publicatie van de wet in het Belgisch staatsblad, is het nog wachten op de concretisering van een aantal punten, zoals de minimumduur van de trajecten en de regels rond de compensatie voor het door de oorspronkelijke werkgever betaalde loon.

Maatregel 2: Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen

Werknemers met een lange opzeg (i.e. minstens 30 weken), moeten gestimuleerd worden om tijdens de opzeg of de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding initiatieven te nemen die hun kansen op een nieuwe job moeten verhogen.

Voor deze werknemers wordt de opzeg in 2 delen gesplitst:

• Het eerste deel bestaat uit een opzeggingstermijn die overeenstemt met 2/3 van de wettelijke opzeggingstermijn van minimum 26 weken, hetzij met een opzeggingsvergoeding van minimum 26 weken, hetzij met het resterende deel van die termijn;

Naar gelang het geval presteert de werknemer de opzeggingstermijn of ontvangt hij een opzeggingsvergoeding;

• Het tweede deel bestaat uit het resterende deel van de opzeggingstermijn of van de opzeggingsvergoeding (1/3);

In geval van een ontslag met opzeggingstermijn, kan de werknemer met behoud van loon afwezig zijn van het werk om “inzetbaarheidsbevorderende maatregelen” te volgen;

In geval van een ontslag met opzeggingsvergoeding, moet de werknemer zich beschikbaar houden om deze maatregelen te volgen.

De waarde van deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen is gelijk aan het bedrag van de werkgeversbijdragen op de opzeggingstermijn of -vergoeding van het tweede deel (1/3).

De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen kunnen bestaan uit outplacement (de huidige regeling blijft van toepassing) of opleiding, coaching, enz. Volgens de memorie van toelichting is deze maatregel aldus een aanvulling op de bestaande outplacement regeling.

Volgens het wetsontwerp zal de maatregel op 1 januari 2023 in werking treden en gelden voor ontslagen die vanaf die datum plaatsvinden.

Voorbehoud

Deze informatie wordt verstrekt onder voorbehoud van goedkeuring van de definitieve teksten door het Parlement.

Bron:Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen, Doc. nr. 2810/001.