Justification d’un licenciement pendant une incapacité de travail

Selon la Cour du travail de Bruxelles, un licenciement pendant une incapacité de travail est justifié si l’employeur démontre que le travailleur occupe un poste clé, que l’absence prolongée de ce travailleur désorganise l'entreprise et que toutes les alternatives raisonnables ont été épuisées.

Contexte

Une travailleuse ayant une position importante dans l’entreprise est en incapacité de travail pendant 8 mois.

Elle est licenciée moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. La lettre de licenciement mentionne expressément les absences prolongées et la désorganisation qui en découle pour l’entreprise.

La travailleuse introduit une action afin de solliciter le paiement d’une indemnité pour discrimination sur la base de l’état de santé.

Décision de la Cour

La Cour reconnaît que la travailleuse établit l’existence de faits (notamment la motivation de la lettre de licenciement et du C4) qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination sur la base de l’état de santé.

Il incombe, dès lors, à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination. Celui-ci invoque la désorganisation.

Le raisonnement de la Cour se fonde sur les questions suivantes :

1. Le licenciement poursuivait-il un but légitime ?

La Cour estime que le but légitime, consistant en la volonté pour l’employeur de mettre fin à une désorganisation, est établi.

En effet, elle relève que la désorganisation significative au sein du service concerné et de l’entreprise est démontrée par le fait que la travailleuse occupait une fonction dirigeante stratégique, était membre du comité exécutif et que plusieurs documents internes, notamment des procès-verbaux de réunions du CE et du CPPT, ont montré que des sujets n’avaient pas été traités correctement en raison de l'absence prolongée de la travailleuse.

2. Le licenciement était-il une mesure appropriée et nécessaire ?

La Cour souligne que la décision de licenciement n’a pas été prise dans la précipitation et que l'entreprise a pris des mesures concrètes pour tenter de pallier à l’absence de la travailleuse en engageant une manager ad interim.

La Cour valide le fait que cette mesure ne pouvait être que temporaire dans la mesure où :

• la manager ad interim n'avait pas tous les pouvoirs de la travailleuse et ne pouvait pas, au vu du caractère temporaire de sa mission, s'inscrire dans une vision stratégique à moyen ou à long terme tel que le requiert le profil de la fonction ;
• la mission de la manager ad interim ne pouvait plus être prolongée car le budget du marché public était dépassé ;
• après 8 mois, il est cohérent pour l'employeur de chercher à assurer de façon pérenne la reprise en main stratégique de son département.

La Cour a conclu que le licenciement n’était pas discriminatoire mais qu’il était justifié par la nécessité pour l’employeur de garantir un fonctionnement efficace du service et de pallier la désorganisation causée par l’absence prolongée de la travailleuse.

Que retenir ?

Le licenciement d’un travailleur en incapacité de travail ne constitue pas une discrimination sur la base de l’état de santé dans la mesure où l’employeur démontre 1) que le travailleur occupe un poste clé, 2) que l’absence du travailleur perturbe significativement l’organisation de l’entreprise et 3) qu’il a tenté sans succès de compenser cette absence par des solutions raisonnables. L’employeur démontre ainsi que la continuité de l’entreprise impose de pourvoir le poste de manière pérenne.

Source : C. trav. Bruxelles, 24 juin 2024, R.G. n° 2021/AB/547, www.terralaboris.be