Rechtvaardiging van ontslag tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid

Context

Een werknemer met een strategische managementfunctie was gedurende 8 maanden arbeidsongeschikt.

De werkgever ging over tot ontslag met betaling van de opzeggingsvergoeding. In de ontslagbrief werd uitdrukkelijk melding gemaakt van de langdurige afwezigheden en de daaruit voortvloeiende desorganisatie van de onderneming.

De werknemer stelde daarop een vordering in tot schadevergoeding wegens discriminatie op grond van zijn gezondheidstoestand.

Beslissing van het Arbeidshof

Het Arbeidshof besloot allereerst dat de werknemer het bewijs levert van feiten (met name door de ontslagmotieven in de ontslagbrief en de C4) die discriminatie op grond gezondheidstoestand doen vermoeden.

Het was dan vervolgens aan de werkgever om te bewijzen dat dit toch niet het geval was. De werkgever beroept zich op de desorganisatie van de onderneming.

Het Arbeidshof stelde zich in haar beoordeling de volgende twee vragen:

1. Streefde het ontslag een legitiem doel na?

Het Arbeidshof oordeelde dat het legitieme doel, namelijk de wens van de werkgever om een einde te maken aan de desorganisatie, werd aangetoond.

Ze merkte op dat de aanzienlijke desorganisatie binnen de betrokken afdeling en het bedrijf bleek uit het feit dat de werknemer een strategische managementfunctie bekleedde en lid was van de directie. Daarnaast kwamen uit verschillende interne documenten, met name notulen van vergaderingen van de ondernemingsraad en het CPBW, naar voren dat zaken niet naar behoren werden afgehandeld als gevolg van de langdurige afwezigheid van de werknemer.

2. Was het ontslag een passende en noodzakelijke maatregel?

Het Arbeidshof benadrukte dat de beslissing niet overhaast genomen werd en dat de werkgever concrete stappen had ondernomen om de afwezigheid van de werknemer op te vangen door een interim-manager aan te werven.

Het was er ook mee akkoord dat deze oplossing niet anders dan tijdelijk kon zijn:

• De interim-manager had niet alle bevoegdheden van de werknemer en kon, gelet op de tijdelijke opdracht, geen strategische visie voor de middellange of lange termijn ontwikkelen, zoals de functie wel vereist;
• De opdracht van de interim-manager kon niet langer worden verlengd omdat het budget voor de openbare aanbesteding was overschreden;
• Het is begrijpelijk dat de werkgever na 8 maanden ervoor wenst te zorgen dat de afdeling opnieuw een strategische leiding op lange termijn krijgt.

Het Arbeidshof concludeerde dat het ontslag niet discriminerend was. Het werd gerechtvaardigd door de noodzaak van de werkgever om de efficiënte werking van de afdeling te garanderen en de desorganisatie ten gevolge van de langdurige afwezigheid van de werknemer te verlichten.

Te onthouden?

Het ontslag van een werknemer die arbeidsongeschikt is, vormt geen discriminatie op grond van gezondheidstoestand, op voorwaarde dat de werkgever aantoont (1) dat de werknemer een sleutelpositie bekleedt, (2) dat de afwezigheid van de werknemer de organisatie van het bedrijf aanzienlijk verstoort en (3) dat hij tevergeefs heeft geprobeerd om de afwezigheid op te vangen door redelijke oplossingen te vinden. De werkgever toont dus aan dat de continuïteit van het bedrijf vereist dat de functie op permanente basis wordt ingevuld.

Bron: Arbh. Brussel, 24 juni 2024, AR nr. 2021/AB/547, www.terralaboris.be.