La Cour du travail de Bruxelles rappelle les conditions de validité d’un acte équipollent à rupture

Contexte  

Une travailleuse signale des tensions croissantes avec une collègue de travail, qu’elle qualifie de harcèlement moral. Elle introduit deux demandes d’intervention psychosociale formelle, à l’égard de sa collègue et de la direction. 

L'employeur met ensuite fin à son contrat de travail, moyennant un préavis à prester. 

La travailleuse conteste son licenciement et estime que l’employeur serait l’auteur d’un acte équipollent à rupture. A ce titre, elle invoque des manquements en matière de “bien-être psychosocial au travail” et des manquements liés au préavis en cours. Sur ces bases, elle postule le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. 

Décision de la Cour 

Tout d'abord, la Cour distingue “l’acte équipollent à rupture” du “congé tacite”. Le congé tacite suppose que le manquement révèle une volonté claire de rompre le contrat de travail. En revanche, l’acte équipollent à rupture résulte d’une modification unilatérale importante d’un élément essentiel, sans qu’il ne soit nécessaire de prouver l’intention de rompre.  

En l’espèce, la travailleuse invoque un acte équipollent à rupture pour des faits antérieurs, situés quatre mois plus tôt. Pour la Cour, le constat de l’acte équipollent à rupture ne peut pas intervenir rétroactivement. La Cour précise encore que, s’agissant des manquements reprochés à l’employeur, la travailleuse ne démontre pas que ceux-ci ont conduit à une modification unilatérale du contrat de travail. 

La Cour écarte donc l’existence d’un acte équipollent à rupture, imputable à l’employeur. En conséquence, la rupture du contrat de travail est imputable à la travailleuse. Cette dernière est condamnée au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. 

Que retenir ? 

L’arrêt contient plusieurs enseignements importants concernant l’invocation de l’acte équipollent à rupture.  

Le congé tacite se distingue de l’acte équipollent à rupture en ce qu’il suppose, à la différence de ce dernier, que le manquement révèle une volonté claire de rompre le contrat de travail. 

Par ailleurs, l’acte équipollent à rupture ne peut pas intervenir rétroactivement. Enfin, les manquements imputés à l’employeur ne peuvent justifier un tel acte que s’ils ont pour conséquence la modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail. Il incombe, à celui qui s’en prévaut, de le démontrer. A défaut, le travailleur est l’auteur de la rupture. Il est considéré comme ayant mis fin sans préavis et irrégulièrement à son contrat de travail. 

Source : C. trav. Bruxelles, 6 juin 2025, R.G. n° 2024/AB/30, inédit.