L’interdiction du port du voile peut faire partie d’une politique de neutralité
La Cour du travail de Gand s’est prononcée sur les conditions dans lesquelles une entreprise privée peut mener une politique de neutralité en matière de convictions religieuses et philosophiques
La Cour du travail de Gand s’est prononcée sur les conditions dans lesquelles une entreprise privée peut mener une politique de neutralité en matière de convictions religieuses et philosophiques.
Cette politique de neutralité peut, dans certaines circonstances, impliquer une interdiction du port du voile.
Les faits
Une travailleuse, de confession musulmane, est engagée en qualité de réceptionniste. L’employeur a notamment pour activité la fourniture de services d’accueil pour le compte de clients.
Au début de la collaboration, la travailleuse ne porte pas le foulard islamique durant ses heures de travail. Plusieurs années plus tard, elle émet cependant le souhait de porter le voile durant son service. L’entreprise refuse en invoquant sa politique de neutralité.
Une clause de neutralité, d’abord non écrite, est par la suite insérée dans le règlement de travail. Cette clause prévoit notamment qu’il est interdit aux travailleurs de porter, sur le lieu de travail, tout signe visible de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses.
Malgré cette interdiction, la travailleuse réitère sa demande. L’entreprise décide finalement de procéder à son licenciement, moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.
La travailleuse conteste son licenciement en justice. Elle réclame à son ex-employeur le paiement d’une indemnité pour abus du droit de licencier, en invoquant le caractère discriminatoire de l’interdiction du port du voile.
L’arrêt de la Cour du travail de Gand
En substance, la travailleuse fait valoir que la politique de neutralité de l'entreprise vise en réalité une catégorie de travailleurs dont les convictions religieuses les contraignent à respecter certains codes vestimentaires. Elle considère ainsi avoir fait l’objet d’une discrimination indirecte.
Le raisonnement de la Cour est le suivant. L’interdiction imposée par l’employeur quant au port de signes manifestant les convictions politiques, philosophiques ou religieuses s’applique indistinctement à tous les travailleurs de l’entreprise. En l’absence de désavantage particulier pour une catégorie particulière du personnel, la Cour estime qu’il ne peut être question de discrimination indirecte.
D’autre part, poursuit la Cour, la politique de neutralité de l’entreprise est, en l’espèce, légitime et proportionnée au but visé (l’entretien d’une image neutre à l’égard de ses clients). Compte tenu de la fonction de la travailleuse (réceptionniste), la Cour n’estime pas nécessaire de vérifier si la décision d’imposer cette interdiction à l’ensemble du personnel (et donc également aux travailleurs qui n’entrent pas en contact avec la clientèle) était légitime.
Enfin, la Cour considère que dans les circonstances de l’espèce, l’employeur n’était pas tenu d’offrir à la travailleuse une autre fonction, qui lui aurait permis de porter son voile au travail.
Que retenir ?
Moyennant le respect de plusieurs balises et sous certaines conditions à démontrer, un employeur peut mener une politique de neutralité dans l’entreprise et ainsi réglementer le port de signes religieux, philosophiques ou politiques sur le lieu de travail.
L’arrêt commenté, et les éventuels enseignements qu’il contient, doit néanmoins être lu en tenant compte des circonstances de l’espèce, en particulier le fait qu’il concerne un travailleur dont la fonction implique d’être en contact avec un public extérieur à l’entreprise.
Source : C. trav. Gand, 12 octobre 2020, R.G. 2019/AG/55