Een andere functie aanbieden, kan ook vallen onder de notie “redelijke aanpassingen”

De Raad van State heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie de vraag voorgelegd of de verplichting om te voorzien in “redelijke aanpassingen voor werknemers met een handicap” zo ver gaat dat de werkgever de betrokkene, indien hij zijn eigen functie niet meer kan uitoefenen, een andere functie binnen de onderneming moet aanbieden. In een arrest van 10 februari 2022 beantwoordt het Hof van Justitie deze vraag.

Context

Een personeelslid in de publieke sector wordt tijdens zijn stage definitief ongeschikt verklaard om de functie uit te oefenen waarvoor hij werd aangeworven. De werkgever beëindigt daarom de stage, waardoor er geen benoeming volgt . Het personeelsstatuut voorzag voor stagiairs immers geen procedure met het oog op een reaffectatie, hetgeen wel het geval was voor vast benoemde personeelsleden.

De betrokkene vecht deze beslissing aan bij de Raad van State, waarbij hij aanvoert dat er sprake is van discriminatie op grond van een handicap. Hij was van mening dat zijn werkgever hem een andere functie had moeten aanbieden in plaats van de stage te beëindigen. De Raad van State heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie de vraag voorgelegd of de verplichting om in “redelijke aanpassingen” te voorzien, beperkt is tot aanpassingen van de functie zelf of ook de verplichting omvat om eventueel een andere functie aan te bieden.

Beslissing van het Hof van Justitie

Het Hof stelt dat overweging 20 van de anti-discriminatierichtlijn 2000/78 het begrip “redelijke aanpassingen” als volgt beschrijft: “doeltreffende en praktische maatregelen die gericht zijn op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van de werknemer met een handicap, bijvoorbeeld aanpassing van gebouwen, uitrusting, arbeidsritme, en taakverdeling, of voorzien in opleidings- en integratiemiddelen”. Het Hof wijst erop dat deze oplijsting niet limitatief is.

Het Hof is van oordeel dat het begrip “redelijke aanpassingen”, gelet op het doel van de richtlijn, ruim moet worden uitgelegd en dat een aanstelling in een andere functie een passende maatregel kan vormen.

Indien de richtlijn in de eerste plaats verwijst naar de "werkplek", dan houdt dit enkel in dat een aanpassing van de eigen werkplek voorrang heeft op andere maatregelen die de werkomgeving van de persoon met de handicap kunnen aanpassen, aldus het Hof. Wanneer de werknemer, zoals in deze zaak, definitief ongeschikt wordt verklaard voor de eigen functie, moet de werkgever nagaan of een andere functie kan aangeboden worden, voor zover dat voor de werkgever geen onevenredige belasting meebrengt. Zo preciseert het Hof dat de verplichting tot aanstelling in een andere functie slechts bestaat wanneer er binnen de onderneming ook daadwerkelijk een openstaande functie is, waarvoor de werknemer in aanmerking kan komen.

Te onthouden?

Volgens het Hof van Justitie moet de verplichting van de werkgever om redelijke aanpassingen aan te brengen in de eerste plaats worden beoordeeld aan de hand van de eigen functie van de betrokkene.

Wanneer een dergelijke aanpassing niet mogelijk is, moet de werkgever een andere functie aanbieden, voor zover er een vacature is waarvoor de werknemer in aamerking kan komen en voor zover geen onevenredige belasting vormt voor de werkgever.

Een werkgever (uit de private- of publiek sector) die de arbeidsverhouding beëindigt zonder de mogelijkheid te hebben onderzocht om de werknemer met een handicap een andere functie aan te bieden, riskeert een veroordeling wegens discriminatie. Deze verplichting geldt ongeacht het statuut van de werknemer, d.w.z. ongeacht of hij vast benoemd is, dan wel nog in stage is. 

Wij merken overigens op dat de werkgever in het kader van het re-integratietraject reeds verplicht is om een andere functie aan te bieden wanneer de werknemer definitief ongeschikt is verklaard voor zijn eigen functie, maar wel geschikt is voor ander werk.

Bron: Hof van Justitie van de Europese Unie, 10 februari 2022, C-485/20.