Le licenciement fondé sur l'aptitude à exercer la fonction n'est pas manifestement déraisonnable

Faits  

Un employeur occupe un cadre durant de nombreuses années. L’employeur constate des lacunes persistantes. Ces lacunes ont des répercussions concrètes sur le fonctionnement du département. L’employeur attire l’attention du travailleur sur ces insuffisances à de nombreuses reprises. L’employeur évalue régulièrement les prestations du travailleur et réalise des entretiens de suivi. Au vu des lacunes, l’employeur propose plusieurs formations au travailleur. 

Toutefois, l’employeur ne constate aucune amélioration des prestations. L’employeur propose une réaffectation à une autre fonction. Le travailleur ne réagit pas. L'employeur le licencie. Lors de la motivation du licenciement, l’employeur affirme que le niveau des prestations du travailleur n’était plus en adéquation avec les exigences de la fonction. 

Procédure devant le Tribunal du travail  

Le travailleur conteste son licenciement devant le Tribunal du travail. Il réclame une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable sur la base de la convention collective de travail n° 109 concernant la motivation du licenciement. 

Le Tribunal du travail rejette la demande. Le travailleur interjette appel devant la Cour du travail de Bruxelles. 

Décision de la Cour du travail  

La Cour du travail de Bruxelles rappelle que le contrôle judiciaire d'un licenciement au regard de la convention collective de travail n° 109 concernant la motivation du licenciement comporte quatre étapes successives. 

D’abord, le juge vérifie si les motifs invoqués relèvent d’un motif légitime, à savoir l’aptitude du travailleur à exercer la fonction ou le comportement du travailleur ou, encore, les nécessités de fonctionnement de l’entreprise (critère de légalité). 

Ensuite, il contrôle si ces motifs sont établis dans les faits ; en d’autres termes, si l’employeur prouve les motifs invoqués (critère de réalité). 

Par ailleurs, il examine si ces faits constituent bien la cause réelle du licenciement (critère de causalité). 

Enfin, il exerce un contrôle marginal de proportionnalité, limité à la question de savoir si un employeur normalement prudent et raisonnable aurait pris la même décision. 

En l’espèce, la Cour constate que les motifs invoqués sont clairement liés à l’aptitude et au comportement du travailleur. Le licenciement répond ainsi au critère de légalité. 

S’agissant de la réalité et de la causalité, la Cour relève que les insuffisances alléguées ressortent de nombreuses pièces objectives : évaluations successives non contestées, constats répétés de manquements, objectifs non réalisés et difficultés managériales persistantes. Ces éléments établissent que les insuffisances reprochées constituent bien la cause réelle de la rupture. 

Enfin, sur le plan de la proportionnalité, la Cour souligne que l’employeur a attiré l’attention du travailleur à de nombreuses reprises sur les améliorations attendues, lui avait laissé le temps de s’adapter, avait proposé des formations et même une fonction alternative. L’absence d’amélioration et l’impact sur le fonctionnement du département justifient, dans ces circonstances, la décision de licenciement, qu’un employeur normalement prudent et raisonnable, placé dans la même situation, aurait également pu prendre. 

Que retenir ?  

L’insuffisance professionnelle peut constituer un motif valable de licenciement lorsqu’elle est clairement établie et que le travailleur a été alerté à plusieurs reprises sur les améliorations attendues, sans résultat. 

Lors de son contrôle, le juge ne se substitue pas à l’employeur dans l’appréciation de l’opportunité du licenciement. Toutefois, il vérifie si, placé dans les mêmes circonstances, un employeur normalement prudent et raisonnable aurait pu prendre une décision identique. 

Source : C. trav. Bruxelles, 18 juin 2025, R.G. n° 2022/AB/155.