Signes convictionnels : une politique de neutralité est licite, sous conditions

Les faits

Une entreprise intègre dans son règlement de travail une politique de neutralité. Celle-ci interdit au personnel le port de tout signe extérieur distinctif à caractère politique, syndical, philosophique ou religieux.

Dans le cadre du recrutement d’un collaborateur (indépendant), une candidate se présente à un entretien portant un foulard islamique. L’entretien est écourté et la candidate n’est pas retenue, l’employeur se prévalant de sa politique de neutralité. Soutenue par UNIA, la candidate soutient être victime d'une discrimination à l’embauche. Le Tribunal du travail francophone de Bruxelles est saisi du litige.

Position du Tribunal

Le tribunal décide ce qui suit :

• Pas de distinction directe

Une règle interne interdisant le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ne constitue pas une discrimination directe dès lors qu’elle est formulée de manière générale et indifférenciée et qu’elle s’applique à l’ensemble des travailleurs, sans distinction de conviction particulière. En l’espèce, la politique de neutralité vise indistinctement tous les signes convictionnels, quelle que soit la religion ou la conviction concernée, et qu’aucun élément ne permet de démontrer une application ciblée ou sélective à l’encontre de la candidate. Le Tribunal en conclut qu’il n’existe pas de discrimination directe.

• Une distinction indirecte mais licite

Le Tribunal reconnaît toutefois que l’interdiction générale du port de signes convictionnels est bien une distinction indirecte, au sens de la législation anti-discrimination. Une telle distinction ne constitue pas, pour autant, une discrimination si elle est justifiée par un objectif légitime et si les moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif sont appropriés, nécessaires et proportionnés.

En l'espèce, le Tribunal considère que :

·     L’employeur parvient à démontrer que sa politique de neutralité poursuit un objectif collectif légitime en ce qu’elle répond à un besoin véritable, à savoir la prévention des conflits sociaux en son sein et la présentation de l’entreprise de manière neutre à l’égard de ses clients. Sur ce point, le Tribunal accorde une importance déterminante au contexte d’adoption et d’application de la politique de neutralité. Il relève que celle-ci a été introduite plusieurs années avant les faits litigieux, à l’issue d’un processus concerté avec les représentants des travailleurs qui avait été initié à leur demande dans un objectif de cohésion sociale. En outre, le tribunal constate que la politique est appliquée de manière cohérente et systématique à l’ensemble des personnes travaillant dans l’entreprise, y compris aux collaborateurs indépendants exerçant leur mission dans les locaux ;

·   Aucune mesure alternative moins restrictive ne permettrait d’atteindre efficacement l’objectif poursuivi. Limiter l’interdiction aux seuls travailleurs en contact avec le public ne garantirait pas la neutralité interne et la paix sociale recherchées. La mesure est dès lors jugée appropriée, nécessaire et proportionnée.

Que retenir

L’instauration d’une politique de neutralité doit poursuivre un objectif légitime répondant à un besoin réel de l’employeur et être appliquée de manière cohérente et systématique à l’ensemble du personnel.

La décision souligne clairement l’importance d’associer les représentants des travailleurs à l’élaboration ou à la modification d’une politique de neutralité et de conserver des traces écrites du processus décisionnel (motivations, discussions, PV). Celles-ci peuvent s’avérer déterminantes en cas de contestation.

Source : Trib.trav. franc. Bruxelles, 1er septembre 2025, www.unia.be.