Licenciement pour motif grave : clarification du point de départ du délai légal de 3 jours
En matière de harcèlement, le délai de 3 jours pour notifier un licenciement pour motif grave ne commence pas d’office à courir à la suite d’un simple signalement ou d’une audition orale. Il débute lorsque la personne compétente pour licencier dispose d’éléments probants suffisants. L’employeur peut donc attendre des attestations écrites précises et circonstanciées, pour autant qu’il ne retarde pas artificiellement sa décision.
Les faits
Un travailleur, exerçant un mandat de délégué syndical, a été licencié pour motif grave sur la base de deux témoignages de collègues l’accusant de faits de harcèlement sexuel.
En matière de motif grave, le licenciement doit être notifié dans les trois jours ouvrables à compter du moment où l’employeur a une connaissance certaine et suffisante des faits.
En l’espèce, les deux travailleuses ont d’abord été entendues par la responsable des res-sources humaines. Compte tenu de la gravité des faits dénoncés, celle-ci a estimé nécessaire d’attendre la réception d’attestations écrites avant de transmettre les éléments à la per-sonne compétente pour mettre fin au contrat de travail.
Le congé pour motif grave a été notifié dans les trois jours suivant cette transmission, mais au-delà d’un délai de trois jours à compter des auditions initiales.
Le travailleur a contesté la régularité de son licenciement pour motif grave devant les juridictions du travail, soutenant que celui-ci est intervenu hors délai.
La procédure devant le Tribunal du travail
En première instance, le Tribunal du travail a estimé que le licenciement pour motif grave avait été notifié hors délai, au motif que l’employeur disposait déjà d’une connaissance suffisante des faits plus de trois jours avant la notification du congé.
La décision de la Cour du travail
La Cour du travail précise dans son arrêt le point de départ du délai de trois jours. Elle rappelle que ce délai ne commence pas à courir à la suite d’un signalement informel ou d’un simple soupçon. Il débute uniquement lorsque la personne compétente pour rompre le contrat de travail dispose d’une connaissance certaine et suffisante des faits.
En l’espèce, la Cour considère que cette certitude n’a été acquise qu’au moment de la réception des deux témoignages écrits, signés et conformes aux exigences du Code judiciaire. Seules ces attestations précises et circonstanciées ont permis d’établir une connaissance suffisamment certaine des faits reprochés. Ce n’est qu’à leur réception, attestant du caractère harcelant et déplacé des comportements dénoncés, que l’employeur a été en mesure de prendre la décision de licencier le travailleur.
La Cour considère donc que le licenciement pour motif grave n’est pas intervenu tardivement.
Que retenir ?
Cet arrêt rappelle un principe essentiel : le délai de trois jours ne commence à courir qu’au moment où la personne compétente pour procéder au licenciement dispose d’une connais-sance certaine des faits.
L’employeur peut ainsi attendre la réception d’attestations écrites avant de prendre sa déci-sion, afin de fonder celle-ci sur des éléments probants et non sur de simples déclarations orales non formalisées.