Secteur public : la neutralité exclusive peut s’appliquer au-delà du contact avec le public

Contexte  

Après 5 ans de service, une juriste informe la commune de son intention de porter le voile. La commune lui interdit de porter tout signe convictionnel jusqu’à l’adoption d’une réglementation générale en la matière.  

La commune inclut ensuite dans son règlement de travail une clause interdisant aux membres du personnel le port de tout signe convictionnel ostensible tant dans leur contact avec le public que dans leurs rapports avec leur hiérarchie et leurs collègues. 

La travailleuse saisit le Président du Tribunal travail de Liège pour constater une discrimination sur base de la religion. La travailleuse obtient gain de cause en première instance. La Commune interjette appel. 

Décision de la Cour du Travail  

Absence de discrimination directe 

La Cour rejette l’existence d’une différence de traitement directe :  

• La clause du règlement de travail contient une interdiction généralisée des signes convictionnels (et non uniquement du port du voile) ;  
• Avant même l’inscription de cette clause au règlement de travail, la Cour constate qu’une politique de neutralité exclusive existait déjà dans les faits. La travailleuse en avait connaissance puisqu’elle a demandé l’autorisation de la commune de porter le voile.  

En particulier, le non-respect ponctuel de l’interdiction ne démontre pas l’absence d’interdiction généralisée de signes convictionnels.  

Il n’y a donc pas de discrimination directe. 

Absence de discrimination indirecte 

La Cour constate l’existence d’une différente de traitement indirecte fondée sur la religion. Néanmoins, une différence de traitement indirecte ne constitue pas une discrimination pour autant que la mesure repose sur un objectif légitime et qu’elle revête un caractère approprié, nécessaire et proportionné.  

La Cour examine ces trois conditions : 

• Objectif légitime : la volonté d’instaurer un environnement totalement neutre est légitime pour une administration.  
• Caractère approprié : la commune interdit tous les signes convictionnels, ce qui est de nature à atteindre le but poursuivi.  
• Caractère nécessaire et proportionné : (1) L’employeur peut adopter une politique de neutralité sans s’inspirer de problèmes concrets. À défaut, toute politique préventive devrait être écartée.  (2) Dans le secteur public, la neutralité est tant interne qu’externe. Les travailleurs ont le droit d’évoluer au travail dans un espace neutre d’un point de vue idéologique, philosophique ou religieux. Limiter l’interdiction du port de signes convictionnels aux seuls travailleurs en contact avec le public ne permet pas aux (autres) travailleurs de bénéficier de la neutralité de l’administration.  

La Cour conclut à l’absence d’une discrimination indirecte au sein de la Commune. 

Que retenir ? 

La Cour du travail reconnait, dans les circonstances de l’espèce, l’existence d’une politique générale de neutralité exclusive sans que celle-ci ne soit formalisée.  

La Cour admet qu’une autorité puisse prévoir une interdiction généralisée des signes convictionnels pour l’ensemble du personnel, en contact ou non avec le public. À l’instar de la Cour du travail de Bruxelles dans son arrêt du 25 février 2024, elle semble admettre que le principe de neutralité des pouvoirs publics suffit à légitimer le choix de mettre en place un environnement administratif totalement neutre au sein des locaux. 

Source : Cour trav. Liège (div. Liège), 27 janvier 2026, R.G. 2025/CL/1, www.juportal.be