Nog vier maanden om reglement private opsporing in orde te brengen

De Wet Private Opsporing

De Wet Private Opsporing is op 16 december 2024 in werking getreden. Zij voert een uitgebreid juridisch kader in voor onder andere private onderzoeken naar werknemers, bijvoorbeeld bij vermoedens van fraude, diefstal of andere ernstige onregelmatigheden.

Het toepassingsgebied van de wet is bijzonder ruim. Ook interne onderzoeken die werkgevers gewoonlijk in een HR-context voeren, kunnen onder de nieuwe regels vallen.

Een belangrijke nieuwigheid is de verplichting om over een intern reglement inzake private opsporing te beschikken. Daarin moet de werkgever uitdrukkelijk en transparant bepalen of en onder welke voorwaarden private opsporing op de werkvloer mogelijk is. Dit reglement kan de vorm aannemen van een bedrijfspolicy en kan eenzijdig door de werkgever worden ingevoerd, na overleg met de sociale partners.

De wet voorziet in een overgangstermijn van twee jaar om dit reglement in te voeren. Die overgangstermijn loopt af op 16 december 2026.

Waarom is de invoering ervan zo belangrijk?

Wie als werkgever ook na 16 december 2026 interne onderzoeken naar werknemers wil kunnen uitvoeren, moet vooraf over het vereiste reglement beschikken. De verplichting om dit interne kader te voorzien, is immers voorgeschreven op straffe van nietigheid.

Het ontbreken van een intern reglement kan dan ook zware gevolgen hebben: de resultaten van het interne onderzoek riskeren in het kader van een gerechtelijke procedure volledig onbruikbaar te zijn. Dit kan ernstige bewijsproblemen met zich meebrengen, wanneer een ontslag bijvoorbeeld enkel steunt op de resultaten van een intern onderzoek.

Te onthouden?

Werkgevers die na 16 december 2026 niet over een intern reglement inzake private opsporing beschikken, lopen het risico dat de resultaten van zo’n onderzoek later niet bruikbaar zijn in een gerechtelijke procedure.

Bron: Wet van 18 mei 2024 tot regeling van de private opsporing, B.S. 6 december 2024.