Le licenciement ciblé d’un travailleur en crédit-temps, pour motif économique, est possible

Faits

Une travailleuse, qui bénéficie d'un crédit-temps (à concurrence de 50 %), est licenciée « pour raisons économiques ». L'employeur invoque un manque de travail au sein de son département.

La travailleuse conteste son licenciement et sollicite l'octroi de l'indemnité de protection liée au crédit-temps (CCT n° 103), estimant que l'employeur ne démontre pas l'existence de motifs étrangers.

Décision de la Cour du travail 

La Cour du travail de Bruxelles applique un contrôle en trois temps :

1° Contrôle de la réalité du motif  : en l'espèce, l'employeur prouve la réalité du motif économique par les pièces suivantes : les feuilles de temps de la travailleuse (au cours des 3 dernières années) et l'aperçu de ses time-sheets. Selon la Cour, ces documents établissent le manque de travail allégué ;

2° Contrôle de causalité  : le manque de travail étant établi, il constitue une « cause évidente » autorisant l'employeur à licencier, en vue de limiter ses pertes financières ;

3° Contrôle de l'adéquation de la mesure adoptée  : l'obligation première de l'employeur est de fournir du travail. Faute de pouvoir en fournir à suffisance, la Cour confirme que le licenciement constitue « un choix de gestion rationnel et cohérent ».

S'agissant du choix de licencier cette travailleuse (au sein d'une équipe réduite), sans autre licenciement, la Cour valide cette possibilité, au regard des considérations suivantes : fonction très spécialisée, expérience professionnelle moindre, maîtrise linguistique plus limitée, absence d'autres projets, profil inadéquat pour les autres postes vacants. Dans ce contexte, la Cour admet que l'employeur puisse parfaitement procéder à un recrutement après le licenciement, sans remettre en cause le motif économique allégué.

En conséquence, la Cour déclare la demande de la travailleuse non fondée.

Que retenir ?

L'employeur confronté à un manque de travail peut devoir licencier un travailleur en crédit-temps. Ce licenciement peut viser une seule personne au sein d'une équipe et être suivi d'un recrutement, dès lors que le choix repose sur des critères objectifs et documentés et que le recrutement ultérieur porte sur une fonction ou des qualifications distinctes de celles du travailleur licencié.

Source : C. trav. Bruxelles (4e ch.), 4 novembre 2025, R.G. n° 2024/AB/516.