Une proposition de rupture de commun accord du contrat de travail n'empêche pas un licenciement pour motif grave ultérieur

Contexte

Une société occupe un technicien au sein de son service après-vente.

En 2013, l'employeur adresse un avertissement à ce travailleur au motif qu'il a accompli des tâches que l'employeur ne lui avait pas assignées. L'employeur précise que, en cas de récidive, il envisagera un licenciement pour motif grave.

En 2021, le travailleur reproduit le même comportement fautif.

Après avoir entendu le travailleur, la société lui propose de conclure une convention de rupture de commun accord du contrat de travail. Le travailleur refuse de la signer. Le lendemain, la société le licencie pour motif grave. Elle lui notifie les motifs de cette décision dans les délais légaux.

Le travailleur conteste son licenciement devant le Tribunal du travail. Saisi du litige, le Tribunal condamne la société au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. La société interjette appel.

Décision de la Cour du travail

Tout d’abord, la Cour du travail rappelle que le motif grave requiert une faute, d’une certaine gravité, qui rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de toute collaboration professionnelle. 

Au terme de son analyse, la Cour décide que le comportement du travailleur justifie son licenciement pour motif grave.

Le fait que la société ait proposé au travailleur de signer une convention de rupture de commun accord du contrat de travail ne contredit pas la gravité de la faute et son caractère de motif grave. Pour la Cour, la proposition de l’employeur apparait davantage comme un geste à l'égard du travailleur afin de lui offrir une solution moins pénalisante que le licenciement pour motif grave. 

Que retenir ?

Un employeur peut tenter de trouver une solution amiable avant de licencier un travailleur pour motif grave. Cette démarche de l’employeur ne remet pas en cause la gravité de la faute commise par le travailleur.

L’employeur peut donc proposer la signature d’une convention de rupture de commun accord du contrat de travail au travailleur, en lieu et place d’un licenciement pour motif grave.

En pratique, l’employeur doit tout de même être prudent. Il doit garder à l’esprit que le travailleur peut valablement refuser de signer une convention de rupture de commun accord du contrat de travail. L'éventuelle signature de la convention doit donc impérativement intervenir entre la prise de connaissance suffisante des faits par la personne habilitée à licencier et l’expiration du délai de trois jours ouvrables dans lequel notifier le congé.

Dans l’hypothèse où le travailleur refuse de signer la convention, l’employeur devra notifier le congé pour motif grave et motiver ce licenciement dans les délais légaux et être en mesure de prouver les faits reprochés au travailleur.

Source : C. trav. Bruxelles, 17 décembre 2025, R.G. 2024/AB/478.