Een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord staat een later ontslag om dringende reden niet in de weg

Context

Een onderneming stelt een technicus tewerk binnen haar dienst na verkoop.

In 2013 geeft de werkgever de werknemer een waarschuwing omdat hij taken heeft uitgevoerd die hem niet door de werkgever waren opgedragen. De werkgever verduidelijkt dat bij herhaling een ontslag om dringende reden kan worden overwogen. In 2021 stelt de werknemer opnieuw hetzelfde foutieve gedrag.

Nadat de werknemer hierover werd gehoord, stelt de onderneming hem voor om de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord te beëindigen. De werknemer weigert de overeenkomst te ondertekenen. De volgende dag ontslaat de onderneming hem om dringende reden. De redenen voor het ontslag worden hem binnen de wettelijke termijn meegedeeld.

De werknemer betwist zijn ontslag voor de arbeidsrechtbank. De arbeidsrechtbank veroordeelt de onderneming tot betaling van een opzeggingsvergoeding. De onderneming tekent hoger beroep aan.

Beslissing van het Arbeidshof

Vooreerst herinnert het arbeidshof eraan dat een dringende reden een voldoende ernstige tekortkoming vereist die elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

Na onderzoek van de feiten oordeelt het arbeidshof dat het gedrag van de werknemer zijn ontslag om dringende reden rechtvaardigt.

Het feit dat de onderneming de werknemer eerst heeft voorgesteld om de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord te beëindigen, doet volgens het hof geen afbreuk aan de ernst van de tekortkoming of aan het bestaan van een dringende reden. Het hof beschouwt dit voorstel veeleer als een tegemoetkoming van de werkgever om de werknemer een minder nadelige oplossing te bieden dan een ontslag om dringende reden.

Te onthouden?

Een werkgever kan eerst proberen om tot een minnelijke oplossing te komen alvorens een werknemer om dringende reden te ontslaan. Een dergelijke poging doet op zich geen afbreuk aan de ernst van de tekortkoming van de werknemer.

De werkgever kan de werknemer dus voorstellen om de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord te beëindigen als alternatief voor een ontslag om dringende reden.

In de praktijk blijft voorzichtigheid evenwel geboden. De werknemer kan immers weigeren om een overeenkomst tot beëindiging in onderling akkoord te ondertekenen. Een eventuele ondertekening moet daarom plaatsvinden tussen het ogenblik waarop de tot ontslag bevoegde persoon voldoende kennis heeft gekregen van de feiten en het verstrijken van de termijn van drie werkdagen waarbinnen het ontslag om dringende reden moet worden gegeven.

Weigert de werknemer de overeenkomst te ondertekenen, dan moet de werkgever het ontslag om dringende reden en de motivering ervan binnen de wettelijke termijnen ter kennis brengen. Daarnaast moet hij uiteraard de aan de werknemer verweten feiten kunnen bewijzen.

Bron: Arbh. Brussel, 17 december 2025, A.R. 2024/AB/478.