Een werkgever kan een gebruik binnen het bedrijf eenzijdig stopzetten

Het “gebruik” is een bron van recht, op grond waarvan werknemers de werkgever kunnen aanspreken. De herhaalde toepassing van een bepaalde praktijk binnen de onderneming kan soms leiden tot het ontstaan van een "gebruik.

Onlangs besliste het Arbeidshof van Brussel dat een dergelijk gebruik onder bepaalde voorwaarden eenzijdig door de werkgever kan worden stopgezet.

De feiten

Een werknemer vordert van de werkgever de betaling van een anciënniteitspremie voor werknemers met 45 jaar anciënniteit.

De betaling van deze premie zou al meer dan 20 jaar een vaste praktijk binnen de onderneming zijn.

In eerste aanleg wijst de arbeidsrechtbank zijn vordering af. De werknemer gaat tegen deze beslissing in beroep.

De beslissing van het Arbeidshof

Het Hof preciseert dat de algemene, vaste en bestendige toepassing van een bepaalde praktijk in de onderneming kan leiden tot het ontstaan van een "gebruik". (Zie ook onze news van 15 februari 2021 hierover).

Het Hof stelt in deze zaak vast dat aan de drie de voorwaarden voldaan is: eenieder met 45 jaar anciënniteit ontving de premie (algemeenheid), die volgens dezelfde regels werd berekend (vastheid), en dit gedurende meer dan 20 jaar (bestendigheid).

De werkgever argumenteert evenwel dat deze praktijk ondertussen werd stopgezet en dat zowel de werknemers als hun vertegenwoordigers hierover werden ingelicht.

Hoewel sommige auteurs en bepaalde rechtspraak menen dat een gebruik nooit kan worden stopgezet (noch gewijzigd of opgeheven), neemt het Hof in deze zaak een ander standpunt in.

Het Arbeidshof oordeelt in deze zaak dat het gebruik gebaseerd is op een eenzijdig engagement van de werkgever. Een dergelijk engagement is onherroepelijk, behalve in twee gevallen:

• wanneer diegene die het engagement neemt, zich het recht heeft voorbehouden om deze verbintenis te herroepen, hetgeen in deze zaak niet het geval was;
• wanneer er sprake is van opeenvolgende verbintenissen die zonder een (expliciete of impliciete) einddatum worden aangegaan, hetgeen in deze zaak wél het geval is.

In deze omstandigheden kon de werkgever eenzijdig een einde maken aan het gebruik.

De vordering van de werknemer wordt derhalve afgewezen.

Te onthouden?

Een gebruik dat voortvloeit uit een eenzijdig engagement kan eenzijdig worden stopgezet wanneer er sprake is van opeenvolgende verbintenissen, die zonder een (expliciete of impliciete) einddatum worden aangegaan.

Een redelijke werkgever zal in dat geval evenwel een voldoende lange termijn laten tussen de aankondiging en de eigenlijke stopzetting.

Bron: Arbh. Brussel, 27 april 2021, A.R. nr. 2016/AB/270, onuitgeg.