Une Dimona de sortie ne démontre pas en soi un licenciement

Contexte

Le jour de sa reprise après une incapacité de travail, une travailleuse effectue ses prestations une heure avant de quitter le travail. Le lendemain, elle fournit à son employeur un certificat médical de prolongation d’un mois et lui adresse un e-mail afin de refuser une proposition de C4 antidaté.

Quelques jours plus tard, la travailleuse se rend au Contrôle des lois sociales pour dénoncer cette proposition de licenciement antidaté et du travail au noir. Le contrôleur l’informe qu’une Dimona de sortie a été encodée avec effet au jour de sa reprise.

La travailleuse et son syndicat considèrent, sur la base de la Dimona de sortie, que l’employeur a licencié la travailleuse le jour de sa reprise. Ils réclament à l’employeur une indemnité compensatoire de préavis. La travailleuse ne se présente pas au travail et ne justifie pas son absence après l’expiration du certificat.

L’employeur conteste le congé, soulignant que la Dimona a été établie par erreur par le secrétariat social. À trois reprises, il met la travailleuse en demeure de justifier son absence ou de se présenter au travail. La travailleuse ne donne pas suite à ces courriers.

L’employeur licencie la travailleuse pour motif grave en raison de son absence injustifiée.

La travailleuse saisit alors les juridictions du travail. Elle conteste le motif grave et réclame une indemnité compensatoire de préavis.

La décision de la Cour 

Pour la Cour, la travailleuse n’établit pas qu’un congé lui a été notifié par l’employeur le jour de sa reprise.

Conformément à l'article 870 du code judiciaire et l'article 8.4 du Nouveau Code Civil, il incombe à la travailleuse d'établir que l’employeur a pris la décision non équivoque de rompre son contrat de travail le jour de sa reprise, et que cette décision a été portée à sa connaissance.

La Cour relève que :

• la manifestation d'une intention claire et sans ambiguïté de rompre le contrat fait défaut dans le chef de l’employeur dans la mesure où celui-ci fait valoir qu’il s’agissait d’une erreur ;
• la travailleuse n’a pas reçu de courrier de la part de l’employeur mais a été informée par hasard par un contrôleur social ;
• le comportement des parties après la date supposée du licenciement confirme cette position : la travailleuse a envoyé à son employeur un certificat médical de prolongation le lendemain de sa reprise, ce qui confirme que son licenciement ne lui avait pas été notifié le jour de sa reprise.

Selon la Cour, le fait que l’employeur n'ait pas fourni d'explication concernant l'erreur relative à la Dimona de sortie ne suffit pas pour déduire l'intention de mettre fin au contrat de travail.

La Cour considère, par conséquent, le motif grave comme étant fondé.

Que retenir ?

Pour la Cour du travail de Bruxelles, une Dimona de sortie ne constitue pas un acte de congé si elle ne permet pas d'établir que l’employeur a pris la décision non équivoque de rompre le contrat de travail et si cette décision n’a pas été portée par l’employeur de manière individuelle à la connaissance du travailleur.

Source : C. trav. Bruxelles, 20 mars 2024, R.G. 2022/AB/371.