De werkgever kan voorwaarden stellen aan de gedeeltelijke werkhervatting na burn-out

Volgens het Arbeidshof van Brussel mag de werkgever voorwaarden verbinden aan de werkhervatting van een werknemer na een burn-out. De werknemer betwistte ten onrechte de voorwaarden die de werkgever stelde aan de pogingen om terug aan het werk te gaan. Het Hof acht die wel toelaatbaar omdat ze voortvloeien uit het gezag van de werkgever en zijn bedoeld om een terugval te voorkomen.

Context

Een werknemer was reeds enkele maanden arbeidsongeschikt vanwege een burn-out. Er werden twee pogingen ondernomen om het werk progressief te hervatten:

Eerste poging tot werkhervatting: de werknemer bracht een attest van een psychiater binnen. De arts beveelde een geleidelijke werkhervatting aan van 8 uur per week, gespreid over 4 dagen.

De werkgever weigerde hierop in te gaan en gaf daarvoor de volgende redenen:

1)   Het voorgestelde werkrooster kwam niet overeen met de functie van de werknemer en het lijkt de werkgever "moeilijk voorstelbaar" dat de werknemer zich aan dit strikte rooster zal houden, gezien zijn nauwgezette aard.

2)   Voordat de werknemer weer aan het werk gaat, moest hij een medisch onderzoek ondergaan bij de arbeidsarts.

Tweede poging tot werkhervatting: de werknemer bracht opnieuw een getuigschrift van de psychiater binnen. Deze raadde een progressieve en deeltijdse werkhervatting (20 uur/week), met maximaal 10 uur fysieke aanwezigheid (de rest kon extern worden gewerkt), aan. De arbeidsarts bevestigde het principe van een deeltijdse werkhervatting gedurende 15 dagen.

De werkgever ging akkoord, maar legde strikte voorwaarden op:

• Een vast uurrooster dat moest worden nageleefd;
• Een verbod op reizen naar het buitenland (op grond van het feit dat dit "overmatige betrokkenheid bij het werk" zou kunnen aanmoedigen en het herstel zou kunnen belemmeren);
• Beperkte toegang tot kantoren en documenten en het verbod om zonder toestemming werkapparatuur mee te nemen naar huis;
• Een strikt omkadering, met de verplichting om zijn hiërarchisch meerdere in kopie te zetten van zijn mails.

De werknemer betwistte deze beperkingen en legde de zaak voor aan de preventieadviseur psychosociale aspecten. Vervolgens ontsloeg de werkgever de werknemer. Hierbij beriep hij zich op meerdere waarschuwingen wegens het niet naleven van de richtlijnen die bij arbeidsongeschiktheid in acht moeten worden genomen.

De werknemer stapte naar de rechter. Voor de arbeidsrechtbank van Brussel eiste hij een schadevergoeding voor een fout van de werkgever in verband met de werkhervatting.

Beslissing van het Hof

Het Arbeidshof sloot echter elke fout van de werkgever uit:

De eerste poging tot werkhervatting kon de werkgever rechtsgeldig weigeren door een werkrooster te vereisen dat verenigbaar was met de uitvoering van de functie en een bezoek aan de arbeidsarts voorafgaand aan de werkhervatting te verplichten;

Wat de tweede poging betreft:

• Het opleggen van vaste werkuren was in overeenstemming met de aanbevelingen van de arts;
• Het verbod op reizen naar het buitenland was niet foutief, aangezien de werkgever terecht van mening was dat, gezien de voorgeschiedenis van de werknemer, dergelijke reizen zouden aanzetten tot overmatige betrokkenheid die schadelijk was voor zijn gezondheid;
• De strikte instructies (toegang tot kantoren, verbod om documenten mee te nemen, nauwlettend toezicht) gingen niet verder dan de gezagsbevoegdheid van de werkgever en waren bedoeld om een terugval te voorkomen.

De werkgever had geen slechte bedoelingen maar wilde net een terugval voorkomen van de werknemer met een geschiedenis van overmatige betrokkenheid.

Te onthouden?

De werkgever kan voorwaarden en beperkingen verbinden aan een progressieve werkhervatting.

De uitspraak van het Arbeidshof benadrukt ook dat het (strikt) begeleiden van een werkhervatting na een burn-out niet per definitie verkeerd is, zolang het doel is om overmatige betrokkenheid van de werknemer te voorkomen. Voor het overige mag de werkgever de werkhervatting weigeren als de voorgestelde modaliteiten niet verenigbaar zijn met de uitoefening van de functie.

Bron: Arbh. Brussel, 2 juli 2024, R.G. nr. 2021/AB/128, www.terralaboris.be