Fin du contrat
07 juin 2022

Le licenciement peut être justifié par les perturbations liées à une incapacité de travail

Le licenciement d’un travailleur durant son incapacité de travail n’est pas forcément discriminatoire, au contraire. La discrimination est ainsi exclue lorsque l’employeur peut démontrer que l’absence du travailleur perturbe le bon fonctionnement du service.

Contexte

Une administration communale met fin au contrat de travail d’une employée en incapacité de travail de longue durée (en raison d’une dépression et d’un épuisement professionnel).

A l’appui du licenciement, l’employeur fait principalement valoir la surcharge de travail ainsi que les perturbations causées par la situation d’absence sur le fonctionnement du service.

L’employée conteste son licenciement devant les juridictions du travail. Elle soutient qu’il s’agirait d’une mesure discriminatoire fondée sur son « handicap » ou, à tout le moins, sur son état de santé.

Décision de la Cour

La Cour écarte l’existence d’une discrimination basée sur le handicap. L’employée ne démontre pas le caractère « durable » de son affection, permettant de qualifier celle-ci de « handicap » au sens de la loi anti-discrimination et de la jurisprudence européenne.

La Cour constate, certes, que le licenciement est une mesure défavorable fondée sur l’état de santé actuel de l’employée. Pour autant, la Cour juge que cette mesure :

  • Poursuit un but légitime, à savoir la volonté de remédier aux perturbations causées au sein du service en raison des absences, résultant notamment du caractère essentiel et complexe des fonctions de la travailleuse ;
  • Est adéquate : le licenciement vise à confier, de manière pérenne, la fonction à une autre personne et ainsi rétablir une certaine stabilité dans l’établissement ;
  • Est proportionnée : il n’apparait pas qu’une autre mesure aurait permis d’atteindre le but précité.

En conséquence, la Cour exclut l’existence d’une discrimination.

Que retenir ?

Le licenciement d’un travailleur en incapacité de travail n’est pas discriminatoire lorsque l’employeur démontre que cette mesure était dûment justifiée. L’employeur peut se fonder sur les perturbations causées par les absences du travailleur, résultant par exemple des fonctions complexes et essentielles de ce dernier pour le bon fonctionnement du service.

Source : Cour trav. Bruxelles, 3 février 2022, R.G. n° 2018/AB/1003, inédit.

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