De arbeidsongeschiktheid die de werking van de dienst verstoort, kan leiden tot ontslag

Context

Een gemeentebestuur beëindigt de arbeidsovereenkomst van een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is (wegens depressie en burn-out).

Ter staving van het ontslag verwijst de werkgever voornamelijk naar het feit dat de afwezigheid de goede werking van de dienst verstoorde en voor een overbelasting van de andere collega’s zorgde.

De werknemer betwistte haar ontslag en bracht de zaak voor de rechter. Ze stelde dat het ontslag discriminerend was op grond van haar “handicap” of, toch minstens haar gezondheidstoestand.

De beslissing van het arbeidshof

Het Hof is van oordeel dat er geen sprake is van een handicap. Aangezien de werkneemster niet aantoont dat haar aandoening “blijvend” is, voldoet ze niet aan de definitie van het begrip “handicap” in de zin van de antidiscriminatie wetgeving en de Europese rechtspraak.

Het Hof is wel van oordeel dat het ontslag een nadelige maatregel uitmaakt op grond van haar huidige gezondheidstoestand. Het Hof stelt evenwel dat deze maatregel :

• een legitiem doel nastreeft, met name de wens om de verstoring van de goede werking van de dienst door de afwezigheid te verhelpen. De verstoring vloeide voort uit de essentiële en complexe aard van de taken van de werkneemster;
• passend is: het ontslag is bedoeld om de functie op permanente basis aan een andere persoon toe te kunnen vertrouwen en zo een zekere stabiliteit binnen de dienst te herstellen;
• evenredig is: een andere maatregel zou het niet mogelijk hebben gemaakt het bovengenoemde doel te bereiken.

Bijgevolg is er geen sprake van een ongeoorloofde discriminatie.

Te onthouden?

Het ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer is niet discriminerend wanneer de werkgever aantoont dat deze maatregel naar behoren is gerechtvaardigd. De werkgever kan zich beroepen op de verstoring van de goede werking van de dienst door de afwezigheid, wanneer het bijvoorbeeld gaat om een werknemer met zeer specifieke en essentiële taken.

Bron: Arbeidshof van Brussel, 3 februari 2022, A.G. 2018/AB/1003, onuitg.