Transposition d’une directive européenne : des conditions de travail plus transparentes et plus prévisibles

Contexte

La Belgique a récemment transposé la directive européenne 2019/1152. La loi que nous commentons ici a notamment pour objet de faire en sorte que les travailleurs soient informés d’une meilleure manière et plus tôt de leurs conditions de travail. Nous exposons ci-dessous les principales nouveautés introduites par cette loi.

Rappelons que dans ce contexte, les partenaires sociaux au sein du CNT ont conclu la CCT n° 161, introduisant le droit pour les travailleurs du secteur privé, sous certaines conditions, de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Nous renvoyons le lecteur à notre News y relative.

Conditions de travail plus transparentes et prévisibles

Informations aux travailleurs

L’employeur doit fournir aux travailleurs une information écrite au sujet des principaux aspects de la relation de travail. Cette information concerne, entre autres, les règles relatives aux heures supplémentaires, ainsi que les éventuels sursalaires et repos compensatoire auxquels ils peuvent prétendre. Ces informations devront dorénavant figurer dans le règlement de travail.

Ce dernier devra également contenir les informations supplémentaires suivantes :

• « La procédure, y compris les exigences formelles », à respecter en cas de licenciement, ainsi que « les délais de recours » contre ce licenciement. Notons que l’employeur peut se contenter de renvoyer aux dispositions légales applicables (loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) ;
• La commission paritaire compétente et l’organisme de sécurité sociale qui perçoit les cotisations sociales (ONSS) ;
• Le droit aux formations en vigueur dans l’entreprise, ou la référence aux dispositions légales ou réglementaires ou aux conventions collectives de travail régissant ce droit.

De nouvelles sanctions sont introduites dans le Code pénal social, dont le fait de ne pas fournir une copie du règlement du travail à chaque travailleur et de modifier le règlement du travail sans respecter la procédure légale. Ces infractions pourront valoir au contrevenant une sanction de niveau 2, à savoir une amende pénale de 400 à 4.000 € ou une amende administrative de 200 à 2.000 € (décimes additionnels y compris).

Conditions de travail plus prévisibles

Les travailleurs à temps partiel avec un horaire de travail variable peuvent désormais refuser d’effectuer des prestations qui ne correspondent pas à l’horaire de travail qui leur a été communiqué et/ou à la plage journalière et aux jours de la semaine pendant lesquels des prestations peuvent être effectuées. D’autre part, en cas d’annulation tardive par l’employeur d’une prestation prévue dans l’horaire de travail affiché, il sera tenu de verser la rémunération correspondante comme si la prestation avait été effectuée.

La durée de la période d'essai dans le cadre d'un travail temporaire est également revue. En règle générale, cette période d'essai est de 3 jours ouvrables, mais il est possible d'y déroger d'un commun accord. A l'avenir, la période d'essai dérogatoire devra être proportionnelle à la durée prévue du contrat. En cas de contrats de travail temporaire successifs, les périodes d’essai successives seront interdites. Cette restriction sera également applicable aux contrats de travail étudiant 

Clauses d’exclusivité

Dans un autre registre, la loi interdit explicitement les clauses d’exclusivité, sauf dans les hypothèses légalement autorisées. Ainsi, un employeur ne pourra plus interdire au travailleur de travailler pour un autre employeur (non concurrent) en dehors de son horaire de travail. Rien n’empêche toutefois l’employeur de demander au travailleur des informations relatives à ses autres activités professionnelles, afin d'évaluer le risque d'un éventuel conflit d'intérêts.

Entrée en vigueur

Les dispositions qui précèdent sont entrées en vigueur le 10 novembre 2022.

Points d’action ?

Les employeurs doivent examiner si leurs procédures et documents internes (et notamment le règlement de travail et les modèles de contrat de travail) contiennent toutes les informations (individuelles et collectives) requises par la loi.

Si ce n’est pas le cas, ils doivent être adaptés au plus vite. N’hésitez pas à contacter l’un de nos avocats à cette fin !

Source : loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, M.B., 31 octobre 2022.