Omzetting van een EU richtlijn: meer transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Context

België heeft onlangs de EU Richtlijn 2019/1152 omgezet. De wet die hieronder besproken wordt, beoogt een betere en tijdigere informatie aan werknemers omtrent hun arbeidsvoorwaarden. Hieronder bespreken een aantal belangrijke nieuwigheden.

Eerder werd in deze context ook al de CAO nr. 161 afgesloten, die werknemers het recht geeft om, onder bepaalde voorwaarden, meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen. Wij verwijzen hiervoor naar onze eerdere bespreking hiervan: “News CAO nr. 161”.

Meer transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden 

Informatie aan werknemers

De werkgever moet de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie schriftelijk toelichten aan de werknemers. Dit heeft onder meer betrekking op de regels inzake overuren de compensatie ervan via overloon en/of inhaalrust. Het arbeidsreglement is hiervoor het aangewezen instrument.

Daarnaast moeten een aantal bepalingen ook verplicht worden toegevoegd aan het arbeidsreglement, met name:

• De formele regels die moeten worden gerespecteerd in geval van ontslag, en de termijn waarbinnen beroep kan worden ingesteld tegen dit ontslag. Eventueel kan ook verwezen worden naar de reglementaire bepalingen in dit verband (Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978);
• Het bevoegde paritaire comité en de sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen ontvangt (RSZ);
• De opleidingsrechten die binnen de onderneming gelden, of de verwijzing naar de desbetreffende wettelijke of reglementaire bepalingen.

In het Sociaal Strafwetboek worden nieuwe sancties ingevoerd voor de niet-naleving van bepaalde regels, zoals het niet bezorgen van een afschrift van het arbeidsreglement aan elke werknemer en het wijzigen van het arbeidsreglement zonder de wettelijke procedure te volgen. Deze overtredingen kunnen leiden tot een sanctie van niveau 2, d.w.z. een strafrechtelijke boete van 400 tot 4.000 € of een administratieve boete van 200 tot 2.000 € (opdeciemen inbegrepen).

Voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster kunnen voortaan arbeidsprestaties weigeren die niet kaderen binnen het werkrooster dat hen gecommuniceerd werd, of binnen de geldende arbeidsregeling in de onderneming. Bovendien zal de werkgever toch de uren moeten vergoeden die voorzien waren in het aangeplakte werkrooster, maar die de werkgever laattijdig afgelast.

Ook aan de duur van de proeftijd bij tijdelijke arbeid wordt gesleuteld. Deze proeftijd bedraagt in de regel 3 werkdagen, maar hiervan kan worden afgeweken in onderling akkoord. De afwijkende proeftijd moet in verhouding staan met de verwachte duur van de overeenkomst. Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor tijdelijke arbeid is een proeftijd verboden vanaf de tweede overeenkomst. Deze beperking geldt ook voor studentenovereenkomsten.

Exclusiviteitsbedingen

Tot slot worden zogenaamde exclusiviteitsbedingen expliciet verboden bij wet, tenzij in de gevallen die bij wet zijn toegelaten. Een werkgever kan dus niet verbieden dat een werknemer buiten zijn werkrooster voor een andere (niet-concurrerende) werkgever werkt. Een werkgever kan eventueel wel nog vragen om andere professionele activiteiten voorafgaandelijk te melden, zodat het risico op een mogelijk belangenconflict kan worden ingeschat. 

Inwerkingtreding 

Deze wetswijzigingen zijn in werking getreden op 10 november 2022. 

Actiepunten?

Werkgevers moeten nagaan of hun interne procedures en documenten (waaronder arbeidsreglementen en modelarbeidsovereenkomsten) alle door de wet vereiste (individuele en collectieve) informatie bevatten.

Wanneer dit niet geval is, dan moeten de documenten zo snel mogelijk worden aangepast. Aarzel niet om hiervoor contact op te nemen met één van onze advocaten!

Bron: Wet van 7 oktober 2022 houdende omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, B.S. 31 oktober 2022.