Nieuwe bepalingen inzake het evenwicht tussen het werk- en het privéleven van ouders en mantelzorgers

Context 

De Europese richtlijn 2019/1158 bevat enkele minimumvoorschriften en individuele rechten over het geboorteverlof, ouderschapsverlof en zorgverlof, en koppelt een aantal beschermende maatregelen aan de uitoefening van deze rechten.

België heeft deze richtlijn omgezet via een wet en een koninklijk besluit, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 31 oktober. Hieronder bespreken wij de hoofdlijnen van deze instrumenten.

Eerder werd in deze context ook al de CAO nr. 162 afgesloten, die aan deze groep van werknemers het recht geeft om een flexibelere arbeidsregeling aan te vragen. Wij verwijzen hiervoor naar onze eerdere bespreking hiervan: “News CAO nr. 162”.

Nieuw zorgverlof

De wet voert een nieuwe vorm van “zorgverlof” in, waardoor werknemers persoonlijke zorg of steun kunnen verlenen aan een familie- of gezinslid dat daar om een “ernstige medische reden” behoefte aan heeft.

Dit nieuwe recht neemt de vorm aan van 5, al dan niet opeenvolgende, verlofdagen per kalenderjaar. Het wordt in mindering gebracht op het verlof om dwingende redenen en is onbetaald. De betrokken werknemer is bovendien beschermd tegen ontslag.

Nieuwigheden inzake ontslagbescherming 

Een andere belangrijke nieuwigheid van de wet is de versterking van de ontslagbescherming:

• Het niet-verlengen van een arbeidsovereenkomst voor tijdelijk werk of bepaalde tijd wordt vermoed verband te houden met feit dat een werknemer zwanger of bevallen is, dan wel geboorteverlof of adoptieverlof opneemt, indien de werkgever hiervan op de hoogte was. Kan de werkgever niet kan aantonen dat er geen verband is tussen het motief voor de bescherming en de niet-verlenging van de overeenkomst, dan is hij de werknemer een forfaitaire schadevergoeding van 3 maanden loon verschuldigd ;
• De forfaitaire schadevergoeding wegens het schenden van de ontslagbescherming in het kader van geboorteverlof of het adoptieverlof, wordt overigens verhoogd van 3 naar 6 maanden loon ;
• Voortaan is een werkgever die een werknemer ontslaat na afloop van de beschermingsperiode ingevolge moederschapsverlof, geboorteverlof of het nieuwe zorgverlof, maar die daarvoor de voorbereidingen heeft getroffen tijdens de beschermingsperiode (zoals vb. “het nemen van de ontslagbeslissing”), een forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden loon verschuldigd aan de betrokken werknemer, behalve indien een gerechtvaardigd ontslagmotief kan worden aangetoond. 

Inwerkingtreding 

Deze wetswijzigingen zijn in werking getreden op 10 november 2022. 

Te onthouden? 

Werknemers kunnen per kalenderjaar 5 dagen onbetaald verlof opnemen om persoonlijke zorg of steun te verlenen aan een familie- of gezinslid die daar om een ernstige medische reden nood aan heeft. Het grote verschil met het verlof om dwingende redenen, dat al ruimte bood voor afwezigheid om soortgelijke redenen, is de ontslagbescherming die de werknemer geniet.

Werknemers genieten verder een betere bescherming tegen ontslag wegens zwangerschap, bevalling, geboorteverlof, adoptieverlof of ouderschapsverlof.

Heeft u vragen over deze News of wil u praktisch advies, aarzel dan niet om contact op te nemen met één van onze advocaten.

Bronnen:

• Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven, B.S. 31 oktober 2022 ;
• Koninklijk besluit van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad, B.S. 31 oktober 2022.